面试时如何考察员工稳定性.docxVIP

在学习执行力培训课程时发现， 招聘时怎样尽量对职工的稳定性和职业发展规划有一个 比较正确的判断 100%正确判断是不可能的，人在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐 藏一些东西或抬高一些东西。 可是，在实际工作仍是能够总结一些方法可能有帮助提高判断 的正确度。时代光彩网小编整理了以下 3 点内容，以供参照。 一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与当前空缺职位的有关性，一般有关 性越高，职业稳定性越高。 在一些需要一定经验和专业的岗位上， 这样的鉴别往往比较有效。 比方说， 招募一个资 深 HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年 的工作总取得了优秀的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些 ; 相反，如果应聘者过往经历 比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做 HR专员就不合适了，如果能力强或 许做更高的职位可能更合适一些。 这个判断应该是能够比较客观的， 从简历中以及应聘者的 表达中有一个初步的判断。 在杭州管理培训创办中层管理培训后认识到， 在一些初级岗位上， 对经验要求不高的岗 位上招聘此条方法效果差一些， 但也有一些参照价值。 如果应聘者的专业、 应聘者过去从事 的工作以及工作中表现出来的性向等。 案例中的 Y 大学毕业工作了两年， 是换了行业换了岗 位过来的，本来就具有不确定性，这也是当时面试时对其产生不稳定性的一个初步事实。 二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越详细越实际，职业稳定性 越高。 在招聘的时候， 问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几 年效果要好， 好多招聘经验不足的面试官可能会问后边的问题， 为应聘者打算在这里干几年 这样的问题没有任何意义， 一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久， 而一 定会说自己希望好好稳定发展。 听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时， 要鉴别应聘者讲得是否详细清晰， 是 否对这个职业有自己的实际体会。 一般来说， 职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较 到位，并且有自己的实际感悟。 而一些靠看面试技巧或掩盖自己真切想法的人往往只会说一 些表面的平常的东西。比方说，当时介绍 Y 的职工说 Y 想找一个好公司好好发展一下， Y 自 己在面试的时候也说想稳定找一个公司好好发展， 原来的公司因为业务发展原因搬迁了。 这 样平常的 “稳定找一个好公司好好发展” 这样的说法说明这个候选人其实没有想理解自己要 做什么， 追问她认为什么样的公司是好公司， 她也说不出自己一些详细的标准。 这样的候选 人往往稳定性比较差， 因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么， 往往是抱着试 试看的态度。 三，问应聘者对公司和这个岗位工作的认识和认识，一般叙述的越切合实际越有自己 的见地，稳定性越高。 在构造化的面试过程中， 一个常有的问题是要问问候选人对公司的认识， 对应聘岗位工 作的认识和见解。 一般来说， 抱着试一试看目标不明确稳定性不够好的人， 往往投过好多公司 好多职位， 对公司的认识一般都不够深入， 即使有所认识， 也只是网上看到的一些基本资料， 对职位的认识也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些往常的认识。 有一次， 面试一个 应届毕业生，问他对我们公司有什么认识，他象背书同样把我们公司的股东、注册资本金、 机构数目等毫无差错地按公司网站上的东西说出来了，这表示这个毕业生仍是做了一些功 课，但也表示他其实对公司没有什么认识。自然， 对应届毕业生不能苛求， 但如果是一个在 行业内工作过的人还这样回答这个问题就显得很不专心。 而一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司认识比较透彻， 除了知道公司网站上的一些明显公然信息外， 一定会认识到公司的重点策略， 公司吸引他的 地方，并且他叙述的东西往往是这个公司真切的文化和策略， 并且这些感觉在网上不一定找 得到，但业内资深的人可能都能够认识到的东西。 自然，所有的方法没有绝对的效果， 尤其是在当前好多应聘者尤其是职业稳定性差的应 聘者往往研究过好多应聘技巧，故意伪装自己 ; 反而职业稳定性好的人目标执着的人在面试 的时候会袒露自己的真切想法。 在详细招聘面试的过程中， 面试官不断总结实际招聘的经验， 通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法， 形成自己的一些实用方法， 有时候 也需要一些直觉。 一、面试目的面试过程是一个双向交流的过程 ，它不单是公司在选择应聘者也是应聘者在 选择公司，同时面试又是职工进入公司的“过滤器” ，其“过滤”效果利害直接影响着人才 的“留”与“流” 。开始面试时应从应聘者能够预料的问题开始问如文化程度家庭背景等， 先易后难逐一提出， 能够除去应聘者的紧张情绪， 创