信托投资公司绩效考核结果的数据收集和分值计算.docx

信托投资公司绩效考核结果的数据收集和分值计算 第一节 绩效考核结果的数据收集 部门绩效考核原始数据来源 费用与平衡分数卡报表——参见《管理评估与管理报告实施操作手册》附件表格 填表说明——详见《管理评估与管理报告实施操作手册》中费用与平衡分数卡报表的填表说明 相关部门的职责 人力资源部 在管理评估与管理报告实施中，人力资源部负责计算和填写费用与平衡分数卡月报表的平衡分数卡部分，计算除人力资源部外其他部门的关键绩效指标实际发生值；在半年度的考核时点，人力资源部负责填写半年度的平衡分数卡管理报表，计算除人力资源部外其他部门的关键绩效指标的实际发生值；在年度的考核时点，人力资源部负责编制和计算年度平衡分数卡管理报表，计算出不同考核频率的部门关键绩效指标实际发生值，作为绩效考核结果分值计算的依据 稽核与法律部 计算月度、半年度、年度人力资源部的平衡分数卡指标实际值；各部门汇总的原始数据由稽核与法律部负责进行半年度/年度抽样复核，在计算关键指标值前，稽核与法律部需确认各部门上报数据的真实性、有效性和机械准确度。年度财务报表要求是经注册会计师审计后的财务报表 财务会计部 填写除营业部外其他部门的费用及平衡分数卡月报表中费用部分的数据 营业部 填写本部门费用及平衡分数卡报表中费用部分的本期数据  第二节 绩效考核结果的分值计算 在对各部门汇总的原始数据审核完毕后，由人力资源部负责关键绩效指标实际发生值的计算。计算结果将作为对各部门该项指标的最终评价。 可以通过编制关键绩效指标考核表来反映关键绩效指标的考核结果。该报表是以绩效评价指标来反映企业的业绩，应包括以下内容： 各部门的关键绩效指标平衡分数卡（包括：该指标的计算公式、涉及的数据来源、目标值、实际发生的数值、目标值与实际值差异的绝对数、用百分比表示的目标值与实际值差异的相对比率）； 该指标当期单项核定分数； 该指标当期加权得分／加权扣分（即为权重与单项核定分数的乘积）； 平衡分数卡总分； 对于不利差异，应简述分析差异的原因及相应的行动计划或已采取了的行动。 绩效考核结果的分值计算方法 关键绩效指标考核表——参见附件表格PM-07 填表说明 步骤 步骤说明 1 人力资源部将部门关键绩效指标、计算公式、数据来源填入表格的相应栏内 2 半年考核时，将年初定的目标值填入目标值栏内（A） 年度考核时，如果半年度对目标值有调整，则将调整后的目标值填入目标值栏内（A） 3 根据平衡分数卡报表，将关键绩效指标实际值填入实际发生值栏内（B） 4 人力资源部计算关键绩效指标的差异绝对数，计算公式为： 差异绝对数（C）＝a×?A－B?，系数a乘以目标值和实际值差的绝对值 系数a的确定方法：如果是有利差异a取－1；如果是不利差异a取1 5 计算差异相对数（D），计算公式为：差异相对数＝差异绝对数/目标值 6 根据相对差异数确定部门的核定得分（X），规则详见本节2.2 7 将每一项指标的核定得分乘以权数，得到加权得分的数值，并累加算出部门最后得分 关键绩效指标核定得分计算的规则（需要与某某证券的高层管理人员讨论） 以关键绩效指标差异相对数作为核定得分的标准 关键绩效指标差异相对数 单项指标得分 X％ 100*（1－X％） 小于等于0 100 1％ 99 2％ 98 … … 40％ 60 大于40％ 0 平衡分数卡的计分规则（需要与某某证券的高层管理人员讨论） 对于不利相对差异数在20％以上（即目标完成率在80％以下）的指标，由部门简述差异的原因；并由部门简述相应的行动计划或已采取了的行动 平衡分数卡上所有关键绩效指标的相对差异数都小于等于40％的情况： 将业务指标加权得分进行累加，并且扣除管理指标的加权可扣总数； 平衡分数卡上存在关键绩效指标的相对差异数大于40％的情况： 将业务指标加权得分进行累加时，若平衡分数卡上的指标中有一项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为原分数的50％；若平衡分数卡上的指标中有二项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为原分数的30％；若平衡分数卡上的指标中有多于三项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为0分。 该处理方案的考虑点在于引导部门全面兼顾和平衡各个管理方面，避免对某一管理方面的忽略和操纵。 关键绩效指标结果的计算是整个绩效评估体系中非常重要的一个程序，将直接影响到各部门的绩效考核结果、奖惩措施的有效性及下一阶段目标值的合理设定。因此，合理地选择计算方法是绩效评估体系有效运作的根本保证。以上提供的平衡分数卡计算方法从差异度的角度来进行分数的计算，设定平衡分数卡上单个指标相对差异数的最高数值为40％。该计算方法具有一定的灵活性，在今后的体系运作中可根据实际情况对其加以进一步的改进 关键绩效指标核定的得分计算的实例 以部门“内部