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国开(中心电大)行管专科《人力资源管理》十年期末考试案例问答题题库 国开(XX电大)行管专科《人力资源管理》十年期末考试案例问答题题库(电大期末纸质考试必备资料)说明：1.试卷号：2195；2.资料整理于2021年11月1日，涵盖了2021年1月至2021年7月XX电大期末考试的全部试题及答案。2021年7月试题及答案38.苏澳玻璃公司的人力资源战略规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，格外是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供给状况，并估量在预报年度，各职能部门内部可能消失的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较简单的，由于这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的简单性给人事部门进行人力资摞规划也增加了难度，这是由于，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不行预报的，它们将挺直影响到预报结果的精准性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精准的预报，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了50%，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必需指出上述14个方面与预报(规划)的差距，并商量可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成全都看法。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：(1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预报人力资源的有效供给和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略方案和实行各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：①预报将来的人力资源供给。即估量在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预报时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预报仅仅与组织内部的人力资源有关。②预报将来的人力资源需求。即预报由将来工作岗位的性质和要求所决定的人员素养和技能的类型。③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预报值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估量所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑤评估规划的有效性并进行调整、掌握和更新。确定其是否对组织有用，即估量规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是什么？答：①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作组织要明确我能够供应什么样的