基于行为的面试法精讲.pptxVIP

基于行为的面试（STAR）;找到合适的人对企业越来越重要;;人才选拔的实质;诸葛亮的七观法;《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法;周代测试内容;现代人才选拔方法;为什么面试的内容应基于行为？; 用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者未来的行为事例. 以决定是否录用应聘者.; 你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果 S---Situation ( 情况 ) T---Task ( 任务 ) A---Action ( 行动 ) ? 应聘者所采取的行动 R---Results ( 结果 )?应聘者的行动所带来的结果;请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。; ;保洁面试大学生的8个核心问题; 应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为事例分为以下三类： 1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我会……” 2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我的经验来看…..” 3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我将会…” ;含糊的 …总是 …经常 …我们 主观的: …我认为 …我相信 理论性或不切实际的叙述: