第一二讲人才测评肖前国.pptxVIP

人员测评与选拔;课程要求：思考+行动！;本课程的主要内容;企业面对的主要人员的问题？;所有调查表明：人员的问题代价最高;第一章 人员测评概述;第一节 人员测评内涵;一、人员测评的概念 人才测评是通过多种科学、客观的方法对人才（员）的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价，以判断被试者与岗位、组织的匹配程度（寇家伦，2006）。;你的人才观？ ;（二） 素质; 某大型国有企业集团下属某公司选用行政部经理，公司人力资源部根据集团人力??源部的要求，按照程序召开全公司干部与部分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，选出得票超过半数以上的3名候选人： A，得49票。男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年任行政部副经理。 有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前为职工购买副食品，多次去外地联系，买来物美价廉的年货，深受大家好评。 不足：表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝酒。 W，得44票。男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部工作，2003年任部长助理。 有一定业务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志，人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。 M，得39票。男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任部长助理。 雷厉风行，工作说干就干，有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人。 不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮助后有一定的改进。;选拔结果;A任经理之后的表现;2.素质的总的维度构成（德、才、学、识、体） ——萧鸣政;3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？ ;;3 人员测评，需要测评哪些维度的素质？（讨论） ; 企业家的识人之道 上海德路科企业管理咨询公司总裁马志坚认为： 现代社会，人与人的差异，集中体现在三个方面：信仰、思维模式和行为习惯。这三个因素构成现代人的核心人格特质，从根本上决定了一个人的品质、格局、核心能力和可塑性，从而根本性决定了这个人的人生作为和事业成就。;案例讨论（见课堂讨论材料）;稳定性；可塑性； 基础性；内在性； 表出性；差异性； 综合性；可分解性； 层次性；相对性。;测评包括主观性测评和客观性测评。 主观性测评：个人面试；证明核查；简历评价； 主要缺陷：表面性；短期性；模糊性；主观性；;人才测评在应用中的两难问题;人才测评存在着四大认识误区：; 二、企业人员测评的一般流程;;第二节 素质测评的主要类型;一、素质测评的主要类型;一、素质测评的主要类型;一、素质测评的主要类型;二、素质测评的目的;一、选拔性测评;分析合格求职者之间 的素质差异及其表征;烟台市2011年招考公务员简章 ;二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的。 人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性与适宜性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：不能“一配定终身”。;进行工作分析确定任职资格要求;注重人员配置动态系统管理！;三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。;收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与处延;四、诊断性测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。;初步了解组织管理中的人力资源问题与原因;五、考核性测评（鉴定性测评） 1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。 2，特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度;明确被鉴定的对象与内容;第三节 素质测评的主要功用;第三节 素质测评的主要功能;第三节 素质测评的主要功能;第三节 素质测评的主要功能;第三节 素质测评的主要作用;50;案例分析：;存在问题：1.人才选用机制问题，结构单一、选拔不畅2.人、岗、组织匹配问题3. 缺乏清晰的职务分析4. 缺少必要的人才测评（内部培养，开发性测评，培训）原因：1.缺乏人力资源的规划：整体发展规划；外招聘人员的培训与成长规划2.人才选聘渠道单一；3.人才不适、流失的原因分析建议：规划、