薪酬激励制度.pptxVIP

第五组;2013/4/22; 报酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的报酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了报酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以报酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 ;一.基础理论; 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。 ①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。 ②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。; 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。 ;中国企业员工需要层次排序表; 需要层次理论告诉我们，报酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意报酬对于员工高层次需要满足的意义。领导者也要注意根据员工的不同实际需要，选择有针对性的激励方法，才能达到有效的激励。;双因素理论; 双因素理论对于报酬激励同??具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总报酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。; 组织应当明确工作的任务与职责并且将报酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。;期望理论;激励过程综合理论; 激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定报酬激励策略时要注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。同时，企业要重视报酬体系的公平性。员工对内在外在报酬价值的主观评价和对产生分配结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响。;2013/4/22;人力资本理论;分享经济理论;委托—代理理论;股东与高层管理团队之间的委托—代理关系;企业高层管理团队与低层管理者之间的委托—代理关系;不同职位下的激励因素;二、报酬激励的方式和特征;（2）内在激励和外在激励; 外在激励： 外在激励包括表彰、奖励等，当然也包括以业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。大多数企业的注意力焦点都集中在外在激励，尤其是激励报酬上。 ;（3）现金激励和权益激励;2、货币性激励报酬的具体形式及特征;（2）股票激励;（3）递延报酬;（4）股票期权;（5)股票增值权;（6）虚拟股份;（7)分享单位;（8）职工持股计划;三.目前我国企业报酬激励制度的现状分析; （1）报酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的报酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。报酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 　　（2）报酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。 　　（3）报酬激励效果不显著。目