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人力资源管理;人力资源管理的理论基础;; 人力资源管理的重要性究竟几何?;　管理中的人性假设; HRM的功能与目标 1、功能 获取(规划、招聘和选拔) 配置与整合 保持与维护（积极性、健康、能力等） 控制与调整 开发（建立健全培训体系） 2、目标 吸引合适的员工；留住好的员工； 激励员工; 选人——用人——育人——留人 ; 管理者的用人艺术 一、管理是为人服务，以员工为中心 例如：沃尔玛的“领导公仆论” 二、合理配置员工原则 ★要素有用 ★能位对应 ★互补增值 ★弹性冗余 目标：使人适其岗、能尽其用、用显其效 三、让员工参与 例如：日本丰田公司的“零库存” “及时上线”;四、有效沟通，建立良好关系;1、有效沟通的重要性 2、沟通的方式（语言与非语言）;非语言沟通： 语气语调 面部表情 身体姿势和手势 目光接触 身体距离 3、沟通的障碍 过滤 先入为主 情绪 语言;4、有效沟通的基本技巧 组织清晰、简洁的语言 注意非语言暗示 注意倾听，及时反馈 善于利用观察力和沟通力，找到适合对方的沟通方式 尊重他人; ; 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。; 绩效的特点: 绩效的多因性;P=f（S，O，M，E） 技能，机会，激励，环境 绩效的多维性; 绩效的动态性; ;2、绩效考核 内容：德、能、勤、绩 方法： 360度绩效考评 KPI关键业绩指标考核;制定考评计划; ;;360度考评;360度考核示例各部部长/分公司总经理考核权重表;考核结果的确定：;;1、养成良好的工作习惯 2、教会员工承担责任 3、进行有效培训与开发;合理的薪酬与福利 团队精神（企业文化）的创建 感情留人，解决后顾之忧 职业生涯规划;;在工作中不满意的因素 在工作中满意因素 50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%;2）学会激励下属——过程激励;★期望理论 激发力量=效价*期望值 效价：目标的价值 期望值：预计能够达到这个目标的概率 ★强化理论与员工行为改造 １．斯金纳强化理论： ２．改造行为的四种强化手段： 正强化； 消退； 惩罚； 负强化；;目标的制定符合“SMART”原则 S——specific具体的 M——measurable 可衡量的 A——attainable 可接受的，可挑战的 R——relevant 组织与个人相结合 T——timely 时限性 ;★公平理论与分配原则 １．亚当斯的公平理论：纵向比较；横向比较； ２．公平分配原则 贡献律； 平均律； 市场供求律； 资历律；;机会;　公平性；竞争性；激励性；经济性；合法性; 薪酬制度设计应考虑因素 ;一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让 员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。 三、工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作;四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分 或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要；与员工签订服务年限协议，稳定员工为 公司服务 特点：该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育 五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以 上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要 ，稳定员工为公司服务;选人的前提——HRP HRP是根据企业目标；预测人力资源的 供给与需求状况；制定人力资源管理策略以 确保人力资源平衡；满足企业与员工的利 益。此定义包括以下几个方面： 1）HR随着企业目标变化； 2）受外部环境（政治、经济、法律等）因素影响； 3）要不断对企业供需状况进行预测； 4）要制定一些HRM的具体措施； 5）兼顾企业与员工的目标；;任务;具体内容; ;3、员工招聘测评 知识考试——笔试