第七章绩效管理与绩效评价PrayForPeace.pptxVIP

第七章 绩效管理与绩效评价;本章学习目标通过本章的学习， 使学习者能够 ：理解绩效管理的基本理念及其对企业与管理人员的意义；掌握国际上常用的绩效评价方法；了解主要的绩效信息来源及采用这些信息来源的优点和缺点；阐述绩效评价中常出现的错误，找出减少这些错误的方法；阐述有效进行绩效反馈的原则；了解绩效评价结果的应用。;第一节 绩效管理概述;;;;;;二、绩效管理的目的;;三、有效的绩效管理系统的标准;4. 绩效管理系统的信度;5.绩效管理系统的公平 与可接受性;四、绩效管理的意义;第二节 绩效评价指标体系的 设计;二、绩效指标的确定;特质指标衡量员工的态度和个性特征，常用的特质指标包括员工对企业忠诚度、沟通能力、团体合作能力、决策能力、主动性、创造性等。 行为指标衡量员工为达到目的所需采取的各种行动 。 结果指标衡量员工的工作完成情况 。 ;确保指标具体、明确、可观测;三、绩效标准的确定;第三节 绩效评价的方法及 相关问题;;二、国际常用的绩效评估方法;;;;2．描述法;;（2）关键事件法 关键事件法它要求评估者通过观察，分别记录每位员工在工作中的关键性行为，以此为据对员工进行绩效评价。 关键事件法的优点：它能为绩效评价和反馈提供有用的信息。管理人员要尽量准确地记录员工在考核期间的行为，可避免依据模糊的记忆来评价员工。 关键事件法不足之处：第一，评估者对何为关键事件的理解可能不一致；第二，评估者每天或每周都要花大量的时间去记录其下属的工作行为，所以许多管理者并不愿意采用这种方法；第三，员工会非常担心主管如何记录他们的行为，对经理的“记过簿”充满恐惧。;3．量表法;（1）图评价量表法 评价者可采用图评价量表法，从不同的绩效维度对员工进行评价。 这些评价维度通常是反映员工工作质量、工作数量、工作独立性、业务知识水平、人际关系、出勤情况等方面的工作特征指标，或根据员工的工作行为分类，列出具体行为，以便评估者评价被评估者在每类行为???的表现。 （例子见书P202） ;;行为锚定量表法不是简单地把绩效维度划分出若干等级刻度，而是用具体的行为事件明确地界定每个等级刻度的含义，每一个绩效维度都存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别代表这一维度中的一种特定业绩水平。这种方法克服了图评价量表法中评估项目比较抽象、难以掌握的弱点，使评估者能参照较直观、具体的绩效标准作出评价。 见P203例;行为锚定量表的编制步骤 ;（3）行为观察评价法;4．目标管理法;三、绩效评价方法的选择;第四节 评估者的选择与评估误差的防范;二、绩效评价者的来源;三、绩效评价的误差及其防范;第五节 绩效反馈及绩效评价结果的应用;二、绩效反馈的原则;三、绩效评价结果的应用; 第六节  绩效管理中的全球性问题;一、国际化企业的绩效管理 绩效管理的一般原则在大多数国家都是通用的，然而，由于文化、经济、法律、政策等因素，在一个国家有效的某种方法到了另一个国家可能就失效了。 企业在跨国发展的过程中，必须要考虑不同地区或国家的法律要求、地方业务惯例、民族文化等因素对员工职务行为范围的确定、绩效指标和标准的设计、绩效评估者的选择以及提供反馈的方式等方面带来的影响。;二、我国企业在绩效管理中常见的误区;再见！;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Thursday, December 17, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。01:32:1101:32:1101:3212/17/2020 1:32:11 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。12月-2001:32:1101:32Dec-2017-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。01:32:1101:32:1101:32Thursday, December 17, 2020 13、志不立，天下无可成之事。12月-2012月-2001:32:1101:32:11December 17, 2020 14、Thank you very much for taking me wit