某集团薪酬与考核方案.pptxVIP

秘密明达集团薪酬与考核方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月导读：薪酬体系概述薪酬体系等级工资制提成工资制考核体系工人工资制明达薪酬设计的原则与三个公平的实现使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 目的薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 原则贡献、能力和责任。 依据自我公平，即同一公司中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比内部公平，即同一公司中，不同职务的员工获得的工资应正比于其各岗位对公司作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似职务的工资应基本相同工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高工资内部不公平，造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进明达的总体薪酬水平保持在鞍山的较高水平副总经理部门经理部门副经理业务主管北京12-18万元6-12万元6-7万元2.8-5.8万元鞍山3-8万元2-4万元1-3万元0.8-2万元明达集团薪酬水平副总经理6－12万元部门经理3－6万元业务主管1－3万元目前明达总体工资水平虽高，但激励程度有限多数员工认为收入提高对提高工作的积极性和创造性作用不大与房地产行业人员相比，没有人对工资感到不满与工作付出相比，所有人均对收入感到满意因为现行工资体系与业绩挂钩不足职务职务工资业绩工资现状评述总监、副总裁部长、总经理副部长总经理助理部经理部副经理职员100090080075070060050040003100220018001300900500业绩工资与工作业绩挂钩不够紧密对业绩的准确衡量存在不足结果业绩工资更多的类似与固定工资，浮动少，因而起到的激励作用有限销售人员“业绩工资人人均等”不能充分体现个人工资与团队业绩的关系员工工资晋升渠道单一，只有管理通道置业公司施工季节每月加发加班工资1000元，业绩工资按每月完成工作业绩考核发放。销售按业绩提成只有通过激励才能促使员工提高业绩 人力资源的综合激励理论模型感觉到的公平激励激励的效用员工技能内在激励满意感员工努力工作绩效对任务的认识外在激励有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素导 读概述薪酬体系等级工资制提成工资制考核体系工人工资制“等级工资制”的月度工资构成适用范围除销售经理、销售主管 和工人以外的所有职员附加工资工资构成基本工资绩效工资总裁特别奖岗位工资＝＋＋＋＋基本工资：总经理、部长及以上岗位为500元/月，副总经理、副部长400元/月，其他为300元/月 （个人所得税由集团公司从中代扣代缴）岗位工资分布表岗位工资说明1、除非特别说明，现行工资从4档执行。员工试用期工资按照相应级别的80％发放。2、年底考核为“优”者下年岗位工资可以晋升一级。晋升人数比例半年在1％，年底5％以内。3、工程相关部门，施工期间部门经理和项目经理每月发双倍工资，总经理及副总经理每月加发工资的三分之二。4、物业公司技术工人按照职员级别工资发放，加班值班发双倍工资；司机按照职员岗位发放，以上工种主管为主管级别（均无附加工资和年底奖金）。 绩效工资定义绩效工资＝（基本工资＋岗位工资）×个人月度考核系数×部门考核系数个人考核得分与考核系数对照表部门考核得分与部门考核系数对照表附加工资和总裁特别奖定义附加工资＝工龄工资＋学历、职称补贴＋通讯补助工龄工资按照每年30元计算；学历工资（或者职称补贴，采取两者就高原则）按照大专（初级职称）30元、本科（中级职称）60元、硕士（高级职称）90元、博士150元计算；通讯费补助副总裁、副总监每月200元，总经理、部长每月150元，副总经理、副部长每月100元，经理、项目经理每月50元。总裁特别奖：员工因为突出业绩而受到的奖励。每月发放量控制在当 月工资总额的10％之内，并由管理委员会决定年终奖发放方式年底核算净利润的10％（工业为30%）扣除工资预支部分后为年度奖金总额。奖金分配方法如下：个人岗位奖金系数×个人年度考核系数年度奖金总额×个人年度奖金＝Σ(个人岗位奖金系数×个人年度考核系数)岗位奖金系数：见下表 表中总经理指置业公司、物业公司、工业公司和前期拓展部总经理，项目经理与副经理相同。个人年度考核系数：与个人的考核结果相对应（见考核方式）导 读概述薪酬体系等级工资制提成工资制考核体系工人工资制销售部月度工资体系销售部销售经理和销售主管薪酬是基数工资加提成。销售部总经理、结算、事务和信贷经理实行等级工资，具体规定见统一的等级工资制，但这些岗位全年总的工资额为销售额的千分之零点五，不足部分由集团公司补足，超过部分作为年底奖金。销售经理主管基本工资销售提成＝＋销售主管的基本工资为500元/月，每月完成基本销售任务（现为350万）后才有销售提成