组织行为学激励.pptxVIP

激励; 一、激励概述; 激励过程基本模式; 2.激励的作用; 二、激励理论;内容型需要理论; 需要层次理论; 根据需要而激励;需要层次;需要层次; 双因素理论;（1）导致工作满意的因素：激励因素。; 保健因素（满足人的外在性需要）;外在性需要—物质性的需要; 外在需要—社会情感需要;工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升 ;内在需要—过程导向的内在需要; 内在需要——结果导向需要; ERG理论;第一种生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。 第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。 最后，爱尔德弗提出了成长需要——个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。;内容激励理论比较;与需要层次理论不同，ERG理论还证实了： （1）多种需要可以同时存在； 马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。;（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 需要层次理论是建立在“满足－前进”观点的基础上的，即一旦较低层次的需要得到满足，人们就会转向较高层次的需求。而ERG理论不仅有“满足－前进”，还包括“挫折－倒退”维度。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多工资或更好工作条件的需要，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。;ERG理论的满足－前进与受挫－倒退;ERG理论的评价;麦克利兰三种??要论;高成就需要： 事业心强，独立，敢于承担责任； 视成就重于金钱； 在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通过训练激发成就需要。; 成就需要、权力需要和交往需要的区别;过程型激励理论;期望理论（弗鲁姆）; 期望理论; 期望理论认为，调动人们的积极性取决于两方面的因素：一方面是人们会根据自己的能力和以往的经验，对达到目标的可能性进行分析研究，权衡主客观条件，然后确定有没有达到该项目的可能，即确定期望成功的概率；另一方面，人们要考虑达到目标之后，能给他带来的实际利益究竟有多大，即期望成功后满足其需要的价值大小如何。后者是目标效价问题，也称作期望价，前者是实现目标的期望值问题。 激励力（F）＝效价（V）×期望概率（E） 激励力：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 ; 期望理论;期望理论; 期望理论;期望理论有助于解释为什么许多工人在工作中没有受到激励而只求得过且过，如果我们再仔细考察这个理论中的3个关系就会明白了。我们把它们作为要使员工的激励水平达到最大化必须回答的问题。 第一，如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？对大多数员工来说是“否”，为什么？ （1）他的技术水平可能还有缺陷，这就意味着，他的工作如何努力也不可能称为高绩效者。 （2）组织的绩效评估体系的设计可能是为了评估一些非绩效因素，如忠诚感、创造性或勇气，这意味着，更多的努力并不一定会带来更高的绩效评估结果。 （3）还有一种可能是员工认为他的上司不喜欢他（这种知觉可能是对的，也可能是错的）。结果是，不管他的努力程度如何，他也预期会得到一个不好的评估结果。;第二，如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励关系并不明确。原因在于，除了绩效，组织的奖励还基于其他许多东西。如，当员工工资的分配基于资历、合作性、巴结上司等因素时，员工会认为绩效－奖励关