如何设计年度培训计划与预算方案.pptxVIP

以终为始- 培训的结果;Slide 2;授课方式;课程内容;Slide 5;企业竞争力与人才培训的关系;从经营者立场看人才培训要求（1;企业内培训的目的;从经营者立场看人才培训要求（2;公司三大开发系统;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;培训体系;培训体系;组织学习体系;人力资源发展与职业生涯规划体系;培训需求调查体系;培训课程设计、开发与管理体系;机构与讲师筛选和内部培训师培养;其它培训体系;Slide 21;年度培训计划结构;年度培训计划制定过程与技巧;培训需求调查;一 . 高层管理者的要求;二、解决眼前问题;三、岗位技能要求;Slide 28;Slide 29;Slide 30;Slide 31;Slide 32;核心能力的三个方面;四、变化的要求;马斯洛需求论;培训需求分析;培训需求分析;基本培训需求分析;一、企业文化与企业战略;二、新员工入职（ORIENTA;三、岗位技能;四、技术培训;五、专项培训;有效评定培训需求;培訓需求調查(1)~經營目標與;培訓需求調查(2)~專長能力之;專長能力藍圖(Competen;培訓需求調查(3)~管理問題之;培訓需求調查表～從績效不佳分析;培訓需求調查(4)~個人生涯之;培訓需求調查(5)~未來機會之;培訓需求調查表~從未來機會分析;評量培訓需求之實務作法;培訓個案研討1：企業該如何導入;培訓個案研討2：主管對技術部門;培訓個案研討3：高階主管培訓之;培訓個案研討4：年度培訓計劃前;培訓個案研討4：年度培訓計劃前;Ａ股份有限公司　年度培訓需求調;Ａ股份有限公司年度培訓需求調查;Ａ股份有限公司 年;年度培训规划与课程体系设计;培训规划;重新思考：培訓策略(1);重新思考：培訓策略(2);教育訓練體系範例（1）;教育訓練體系範例（2）;訓練體系規劃（工作表）;培训课程三明治体系设计;基層主管訓練藍圖;中階主管訓練藍圖;秘書人員訓練藍圖;採購人員訓練藍圖～Buyer;採購主管訓練藍圖～Manage;Slide 75;Slide 76;Slide 77;Slide 78;Slide 79;培训师资筛选与安排;培训设施与行政安排;訓練前準備檢核表;訓練中及課後工作檢核表;培训效果评估与跟踪方案;訓練績效評估;反向思考：為什麼訓練沒有效果？;訓練評估Level 1～ Le;Level 1. 反應評估(R;Level 2. 學習評估(L;Level 3. 行為評估(B;Level 4. 成果評估(R;Level 5. 投資報酬率評;??何評估訓練之投資報酬率(RO;訓練之成本效益分析;高效能訓練(IMPACT);如何成功推展年度培訓計劃;预算;年度培训计划写作要点;Slide 99;培训师资筛选与安排;Slide 101;案例１;Slide 103;案例：;Slide 105;Slide 106;Slide 107;Slide 108;Slide 109;张静喜欢怎样学习（途径”）;Slide 111;培训评估-案例-2;培训结束后的行动计划;Slide 114;培训效果评估;培训反馈矩阵;行动计划实施情况;设计的访谈表应该包括:;部门经理的访谈应包括:;年底培训审核;Slide 121;针对反馈表的三天内改进;Slide 123;针对行动计划的两个月内的改进;针对年底审核的年度改进;培训的电子化系统;Slide 127;结果管理-大案例-3;目录;全球组织领导力开发项目-案例(;培训需求的提出;培训与发展部的作用-注意风险;培训需求的再分析;培训需求的评估;需求评估的行动;采访问题单-教练式的追问;采访问题单-领导看下属;采访问题单-培训候选人;采访问题单-与管理体系相关的问;采访问题单-关于领导培训;采访问题单-对焦点小组;培训评估中考虑将来培训结果评估;培训评估中考虑将来培训结果评估;培训评估中考虑将来培训结果评估;培训评估中考虑将来培训结果评估;考虑的风险(1);考虑的风险(2)-争取领导支持;考虑的风险(3);GOLD 培训项目的培养对象;GOLD的设计与结构;实施过程;培训;选择和有效管理培训师;行动力学习;行动力学习-案例;数据挖掘平台;全方位评价;迁移评价;迁移评价;迁移评价;作用评价;经验与教训;小结;汇总-GOLD流程;经典案例介绍-2(技术人员开发;Slide 166;Slide 167;某公司案例-3;06年年度培训计划—任务分工;06年年度培训计划—课程设计使;06年年度培训计划—计划拟订流;附录--能力案例-4;能力模型介绍;能力模型介绍;能力模型介绍;明确企业使命和核心竞争力;明确企业使命和核心竞争力;明确企业使命和核心竞争力;构架个人能力模型;构架个人能力模型;构架个人能力模型（续）;构架个人能力模型（续）;构架个人能力模型（续）;构架个人