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心理契约这一概念最早出现于社会心理学 心理契约这一概念最早出现于社会心理学 心理契约这一概念最早出现于社会心理学，20 世纪60 年代被西方组织行为学家借用而引入管理领域，用来描述企业与员工对相互责任与义务的共同感知。当今企业内外部环境日益突变，劳动关系也随之发生了显著变化。心理契约作为联系企业和员工的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素，对人力资源管理的有效实施至关重要。 一、心理契约理论 (一)心理契约的概念及特点 组织心理学家Argyris(1960)首先用“心理契约”来说明企业与员工之间的关系，这种关系表现为一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。美国管理心理学家施恩(Schein ，1965)将心理契约定义为“在组 织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”，并将之划分为个人和组织两个层次。随后，Kotter (1973)将心理契约界定为存在于企业与员工之间的一份内隐 契约，它将双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容具体化。Morrison Robinson (1997)认为心理契约是员工对其与企业之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被企业或者其代理人所意识到。 从心理契约的概念中不难看出其特点： ⑴模糊性。心理契约以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，没有形成正式的文字记录，期望着对方去理解、估测； ⑵动态性。劳动契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变动的状态； ⑶主观性。心理契约的内容是员工对于相互责任的认知，是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；⑷双向性。员工对其在企业中的权利、发展等作出期望的同时，企业对于员工的忠诚、责任等也会作出期望。 (二)心理契约的内容及维度 Rousseau(1990)第一次从实证角度对员工心理契约内容进行了探讨。研究结果发现，员工心理契约中的企业责任包括七个：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工责任主要集中在：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。之后，Herriot，Manning(1997)以管理者代表企业的方式，从员工心理契约内容和企业心理契约内容展开研究，结果发现了12 项企业责任和7 项员工责任。在对心理契约内容进行研究的基础上，不少学者对心理契约的维度进行了划分。Rousseau Parks(1993)依据其在焦点、期限、稳定性、范围和明确性上的差异，将心理契约划分为交易型心理契约(transactional psychological contract) 和关系型心理契约(relational psychologicalcontract)两类。陈加洲等(2021)在对中国企业员工心理契约的实证研究中，发现了类似的两个因素，将之命名为现实责任和发展责任。李原(2002)归纳出中国企业员工心理契约的三个维度：规范性责任、人际型责任和发展型责任。 (三)心理契约违背及其后果 Morrison Robinson (1997) 在总结前人研究结果的基础上，对心理契约违背(psychological contract violation)和心理契约破裂(psychological contract breach)这两个概念进行了区分。心理契约破裂强调对企业未履行的承诺的认知感受，但不涉及由此而产生的情感上的反映。而心理契约违背则是一种以失望、愤怒为特征的情绪体验，是由于意识到未能得到所期望和所需要的东西而产生的失望、挫败和忧伤。违背的核心源自于感觉到了企业的背信弃义或受到了不公正的对待。当心理契约被违背时，无论对企业还是员工来说，都会造成一定的负面效应。如果企业和员工双方对心理契约的内容理解不一致，或者双方中的任何一方对心理契约的故意违反，都可能导致心理契约违背的发生。此时，可能出现员工期望受挫、抱怨、工作积极性低下、缺勤、迟到甚至辞职等现象，影响企业的正常运行。 二、心理契约在人力资源管理中的应用综述 心理契约理论虽来源于西方，但近几年国内学者在回顾国外研究的基础上，进行了大量的综述性研究，并将其引入到各种管理专题。下文就将心理契约在人力资源管理中的应用作一个综述。 1. 心理契约与人力资源规划隗玉梁(2021)指出，人力资源规划是企业组织层面心理契约的体现。人力资 源规划表达了企业对员工的期望与要求，即表达了企业需要什么样的员工。通过对人力资源规划的理解，员工可以进行双方期望、需求的比较，从而