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薪酬与绩效挂钩的多种模式1 薪酬与绩效挂钩的多种模式1 薪酬与绩效挂钩的多种模式1-4 本章介绍薪酬与绩效挂钩的多种模式。首先看一个某公司的复杂的绩效工资分配公式： U8各PBU员工绩效奖金包=∑年末部门员工目标绩效奖金总额×PBU排名等级系数/∑（∑年末部门员工目标绩效奖金总额×PBU排名等级系数）×（PBU事业本部绩效奖金包-干部绩效奖金包）。 这里不仅有U8、PBU等缩写令人不解其意，也有∑求和公式的两重层次，还有加权系数、总奖金包预提部分。 这类公式过于复杂，需要简化后才能让人直观理解，现在先从一些相对容易的奖金计算公式讲起。 一、奖金挂钩方式 假定某员工月薪5000元，其中月岗位工资4000元，月奖金1000元。此时，比较常见的挂钩方式是对月奖金进行浮动，奖金计算公式：月实际奖金B=月奖金基数A×系数L。 下面先看系数的各种变化。 （一）月实际奖金=月奖金基数×考核分/考核分基准 “系数L=考核分/100”比较常见而且直观，则月实际奖金B=月奖金基数A×考核分X/100。 月实际奖金=月奖金基数×考核分/100的测算，见表1.1。 表1.1月实际奖金=月奖金基数×考核分/100的测算 要说明的是，此时考核分采取的是百分制。也有的公司对考核分采取130分制、70分制等，则考核分/100中的分母100需替换成130、70，但计算公式的本质没有变化：系数L=考核分/考核分基准。 在百分制时，由于单项考核指标的计分规则有可能超过100分，或有加分项等情况，会出现考核分X大于100分的情况。此时，有的公司会有上限，如最高120分封顶，则系数L最高=120/100=1.2。 相反，当考核分过低时，有的公司给予保底，如最低60分保底，则系数L最低=60/100=0.6。 当然也有一些文字上叫法有所不同，但对计算公式的本质没有影响。比如，奖金叫绩效工资，实际奖金叫考核奖金，奖金基数叫应发奖金、目标奖金、计划奖金等，考核分/100叫考核系数。 尽管计算公式的形式上都可归结到系数L=考核分/考核基准，但考核基准的选取也是有讲究的，因为它体现奖罚政策的导向。假如某公司制度设计规定考核分采用百分制，考核基准的选取仍可以不同，由此决定了奖罚机制的区别。 （1）考核系数=考核分/100：如果规定考核分最高=100分，则系数最高=1.0，体现的政策是只扣不奖；如果规定考核分最高=130分，系数最高=1.3，体现的政策是有奖有罚。 （2）考核系数=考核分/80，即使规定考核分最高=100分，则系数最高=1.25，体现的政策也是有奖有扣。 注意：百分制下，可以选取80分或75分等作为考核基准线，这个由不同公司的习惯而定。但薪酬绩效制度是否属于有奖有罚、只罚不奖或只奖不罚等机制，则需要看考核系数，这个考核系数综合了考核分与考核基准的关系。 （二）月实际奖金=月奖金基数×奖励系数 系数不一定就是考核分/100，也可以是考核分的分段去对应奖励系数。在不考虑引入考核等级的情况下，假如把0~100分划分为五段，奖励系数最高1.0，最低0.6，见表1.2。 表1.2考核分分段的奖励系数模拟 奖金计算公式：月实际奖金B=月奖金基数A×奖励系数L。测算见表1.3。 表1.3月实际奖金=月奖金基数×奖励系数的测算 与考核分/100相比，考核分分段对应的奖励系数有两个变化：一是某段内的考核分变化，系数不变，这使得挂钩变得迟钝了（迟钝不一定是坏事）；二是考虑了封顶和保底。 表1.2的奖励系数最高=1.0，这体现的是只扣不奖的政策；奖励系数最低=0.6，这体现了只扣部分奖金的稳妥政策。 有的公司会体现有奖有扣或下限要求（低于某个分数，奖励系数为0）。测算见表1.4。 表1.4有奖有扣、有下限要求的奖励系数模拟 奖励系数有时也叫奖罚系数、考核系数、折扣系数等，只是文字的形式区别。 （三）月实际奖金=月奖金基数×奖励系数（引入考核等级） 如果不做等级比例控制，在考核分与奖励系数之间插入考核等级一栏，再转置表数据，得到的新表实质上与表1.2是类似的。 现在在考核分分段与奖励系数之间引入考核等级，并控制等级比例，见表1.5。 表1.5考核等级及比例控制的奖励系数 此时，员工甲必须与其他人的考核分放在一起排序，根据考核等级比例确定员工甲的考核等级，得到奖励系数。注意：前面两类计算公式，员工甲原则上只与自己有关，并不涉及与其他人的比较排序。 总人数=10人时，各考核等级的人数测算，见表1.6。