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人力资源管理师考证培训系列课程;使你上课取得成功的关键;人力资源管理的主要内容; 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。;留;高价值;能力;;; ;个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理;◎ 刘邦谈及汉兴楚亡的原因时赞“三杰”： “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也……。” ◎ 毛泽东、周恩来最佳拍档！; 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。;工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位之间相匹配。;选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评 ;应用1-选拔性测评; 以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。;以了解现状或查找根???为目的的测评，例如培训需求调查。 特点： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）； 2、结果不公开； 3、有较强的系统性；从表面特征观察入手，续而深入分析问题，查找原因，作出诊断最后提出对策方案。; 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 ;人才测评的价值; 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。; 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。;所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。; 静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。;人员测评与绩效考评的区别：; 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 但素质是一个复杂的行为系统，被分解后整体特征会被弱化，所以分项测评要与整体测评相结合。;人才测评的分项方法;评价中心技术;一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等矩量化与比例量化 当量量化;一次量化： 旷工次数 缺勤次数 迟到次数;（二）类别量化与模糊量化;（三）顺序量化、等矩量化与比例量化;; 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。; 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作与指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。;1、标准;（2）设问提示式：; 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。 从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。;测评要素;定义式标度;;3、标记; 1、测评标准体系的横向结构; 2、测评标准体系的纵向结构;（三）