论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例-人力资源-毕业论文.docx

Ⅱ 目 录 TOC \o \h \z \u 摘 要 Ⅰ ASBSTRACT Ⅱ 引言 1 一、相关理论概述 1 （一）胜任力与胜任力模型 1 1.胜任力的概念 1 2.胜任力模型的概念 1 （二）胜任力模型在人力资源招聘中的运用 2 1.基于胜任力模型的人员招聘与传统招聘的优缺点分析 2 2.基于胜任力模型的人员招聘构建方法和步骤 2 二、实证研究：以招聘HRBP岗位为例 4 （一）构建HRBP胜任力模型 5 1.研究方法 5 2.研究假设 5 3.样本获取 5 4.样本分析与建模 6 （二）HRBP胜任力模型在招聘中的运用 7 1.确定招聘需求 7 2.选择招聘渠道 9 3.招聘实施过程 9 4.评估招聘效果 13 结论 13 致谢 15 参考文献 16 Ⅱ 论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例 摘 要 本文旨在研究胜任力模型在人力资源招聘中的应用。首先通过文献查阅的方式，总结国内外学者对于胜任力与胜任力模型的有关研究理论，再者以企业招聘HRBP岗位为例采用实证研究，尝试构建HRBP的胜任力模型，并将其运用到人力资源招聘的几个环节中。这不仅丰富了利用胜任力模型在招募HRBP岗位的相关领域的理论，也为企业实际招聘提供一定的参考，具有实用价值。 关键词：胜任力；胜任力模型；招聘；HRBP  ASBSTRACT This paper aims to study the application of competency model in human resource recruitment. First of all, through the way of literature review, summarizes the domestic and foreign scholars for research theory of competency and competency model, furthermore to hiring HRBP post as an example using the empirical research, trying to build HRBP competency model, and applied it to the several links of human resource recruitment. This not only enriches the theory of the competency model in the recruitment of HRBP positions, but also provides some useful reference for the practical recruitment of enterprises. Key words：competency；competency model；recruitment；HRBP 引 言 在激烈的市场竞争环境中，一个企业的发展不仅取决于资本的强大与否，还取决于人力资源的数量和质量。人力资源管理作为现代企业管理的重头戏，随之而带来的人才招聘的重要性日益突出。人才招聘中越来越注重使用胜任力模型。胜任力模型不仅可以节约企业的招聘成本，而且有助于提高招聘的成功率，使得企业顺利开展人力资源管理工作，最终促进企业达成组织的战略目标。 一、相关理论概述 （一）胜任力与胜任力模型 1.胜任力的概念 20世纪50年代出现了胜任力模型的概念。当时，美国政府认为选择基于智力因素的外交官的效果并不令人满意。这样子的情形下，心理学家哈佛大学教授麦克利兰帮国务院研发出一种人员甄选方法，这种方法可以有效的预测出实际工作业绩。继而他发现真正影响个人绩效的因素有：成就动机、影响力等素质特征。他把这些影响工作业绩的资格和行为的特点叫做胜任力。伴随着管理学理论的丰富和管理实践的操作水平提高，人们对胜任力概念和含义的认知也在不断地深入。概括各方面的研究成果，对胜任力的理解可以基于以下两个方面。 （1） 胜任力是一种深层次特征说 胜任力是一个人的持久的潜在特征，它与某个职位的良好表现有着显著的相关性，能区别工作中的优秀员工和普通人。 （2）胜任力是表面特征与深层次特征相结合说 胜任力是指人力资源自身所具备的，与杰出绩效具有非常紧密联系的一系列人格特质、内隐特征（态度、价值观、需求、动机）以及显性特征（知识、技能）的相互影响下表现出来的行为。 2.胜任力模型的概念 胜任力模型是随着胜任力的产生而出现的，简而言之，胜任力模型就是某个岗位所匹配的胜任力的组合。在实践中人们常采