企业用工风险防范教材.pptVIP

企业用工风险防范;从案例说起;企业用工风险的源头;提纲;☆ 劳动关系主体之用人单位 ; “劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”。 ;☆ 用工形式多源，但不都是劳动关系;童工： 《禁止使用童工规定》明确16周岁以下为童工。钢性禁用！ 未成年工：《劳动法》规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，不得安排从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。用人单位应当定期进行健康检查。 ;达到劳动年龄上限的人员;与原用单位保留劳动关系的人员;全日制在校生实习;☆ 规章制度，企业管理的基础和灵魂 规章制度法条： 《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知 劳动者。;☆ 规章制度，企业管理的基础和灵魂 规章制度法条： □《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 □江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳??争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号） 第十八条 有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。 ;☆ 规章制度，企业管理的基础和灵魂 如何科学建立规章制度 1、规章制度是法律法规在本单位的延伸和细化，要实现依法、科学、有序、高效管理、降低管理风险的目标，要营造本单位文化建设中良好的引人、育人、用人的氛围。 2、规章制度要确立劳动者的劳动行为规范，明确劳资双方实现各自权利义务的途径和办法，维护正常的生产经营秩序。 3、规章制度是单位处理劳动关系的重要依据，应具有对劳动者教育指引和奖励惩罚的作用，特别是在国家法律法规、劳动合同对有关事项规定约定不明确时。;订立劳动合同，是个技术活;订立劳动合同，是个技术活;☆招聘环节的注意点;试用期的约定;☆招聘环节的注意点;☆招聘环节的注意点;四、不得收取压金和证件，保守职工秘密;;以完成一定工作任务为期间的劳动合同;一、用人单位名称、住址和法定代表人或者主要负责人； 二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号； 三、劳动合同期限； 四、工作内容和工作地点； 五、工作时间和休息休假； 六、劳动报酬； 七、社会保险； 八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 九、法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。 ;可选项目（可放在劳动合同中，也可单独约定）;可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）;可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）;竞业限制的范围：一是限制的领域，应当明确具体的限制要求；二是限制的地域，地域越广补偿越高；三是限制的期限，最多不超过两年。;劳动合同无效的认定;工资支付的相关法律问题;工时及薪酬;带薪年休假;工资管理实务;未按时足额支付工资的风险;综合计算工时制和不定时工作制;依法缴纳社会保险;生育职工的管理;生育职工的管理;生育职工的管理;生育职工的管理;工伤认定;工伤职工的管理;工伤职工的管理实务;工伤待遇享受的几个问题;合同变更;解除合同;用人单位单方解除 过错性解除;用人单位单方解除 非过错性解除 ;用人单位单方解除 ;劳动者单方解除 ;☆ 劳动合同的终止;劳动合同终止的限制条件;劳动合同的解除或终止需要办理的事项;☆ 违法、违纪职工的处理;劳动者擅自离职的处理;劳动者在履职期间造成经济损失;☆ 患病或非因工负伤职工管理;患病或非因工负伤职工的医疗