人才招聘与任用概述.pptxVIP

chapter3人才招聘與任用 第一節 羅致人才的來源與甄選程序一. 羅 致 人 才 的 來 源人才羅致的來源管道 二.甄選人才的程序 （一）甄選程序1.資料審核：履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明2.初次面談或考試：就其能力、經驗、學歷、儀表、品行、反應要求待遇等取2-4人選備高階主管複試。無法看出需要考試3.複試：由有決定權的上級主管2-3人參與4.決定與通知錄用：轉知人事聯絡通知5.到職與介紹：相關管理規定表給員工，陪同到各部門介紹6.建立員工檔案資料：建立人事檔案，供人資規劃與發展參考甄選人才的程序步驟 （二）測驗的種類 大致有四種分類，不一定會全做，而是部份執行測驗成就測驗（achievement test）：專業知識或技藝智力測驗（intelligence test）：推理、反應、計算、應用能力。又稱學習反應能力性向測驗（aptitude test）：可發展的潛能方向與潛能成就人格測驗（personality test）：人格特質，如優越感、合作、服從、樂觀、積極、細心、領導、忠誠性（三）面談（Interview）的種類面談的方式問題式的面談（problem type）：提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應定型的面談（patterned type）：預先規劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆非引導的面談（non-directive interview）：面談人員可自由的與應徵人員交換意見，不受設定問題的僵硬引導深度的面談（depth interview）：以窮追不捨的方式，針對某一事項發問，詳細而徹底，以觀應徵者之反應、機智、能力新型態面試方法●行為面試法 — 找出最適當的人 在面試時，詢問應徵者與行為相關的問題，以了解應徵者的特質，問題可以是實際的經驗。如：你做過第一份支領的薪水是甚麼？網路徵才法 — 找出表現最好的人 是在網路遊戲中，將一項產品，從一開始的產品構想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規劃，以發掘表現傑出的人 （四）影響正確面談的不當因素（五） 面談人員的工作準則 應使用結構性之指導方針真正了解工作之需求條件應訓練面試人員應多讓應徵人員多說話、多表示意見著重於更具正確性評價的特性勿過於快速決定強調有利情報的使用三. 應試者應注意的面試要點四. 個人職場九大競爭力案例：某電視媒體公司對招募人員的測試題庫規劃案 （一）規劃宗旨：因應集團快速且多元化發展，欲針對不同類型的工作技能及特質需求建立評鑑指標，協助找到適合人才（二）測驗類別 1.操作技能：中英文輸入、電腦概念 2.智力測驗：IQ測驗（語言、數學、空間等） 3.語文測驗：外文聽寫 4.性向測驗：EQ 、 AQ（才能ability） 、興趣測驗 5.能力評鑑：管理、領導才能評鑑 6.專業評鑑：新聞、保險、財會等專業知識（三）規劃進度 1.第一階段以IQ 、 AQ測驗為改善優先 2.第二階段以專業知識、電腦操作和語文測驗的題庫建構為主 3.第三階段以主管才能評鑑、領導能力評鑑為主，可請有實務經驗及測驗編制專長之教授協助建置第二節 國內知名企業徵才過程及要求能力的重點寶僑(PG)公司日用品、美容保養用品統一超商公司便利超商服務業微軟公司資訊軟體公司台積電公司晶圓代工科技公司裕隆公司汽車製造公司友達光電公司液晶面板科技製造公司花旗銀行銀行服務業中信銀銀行服務業 第三節 企業界對求職新鮮人的調查報告（一）九成企業認為大學學歷不是品質保證企業對於大學生的品質認定想法 （二）企業用人前三大標準：學習意願、穩定性與抗壓性企業挑選社會新鮮人的考慮標準(可複選)（三）新鮮人最缺乏：穩定性與抗壓性企業認為目前社會新鮮人最缺乏的工作能力與態度 （四）六成七的企業並不會以畢業學校做為優先錄取標準 企業錄取社會新鮮人的優先順序 （五）成功大學連續8年榜首，中山大學、中央大學大躍進 （六）研發與業務職缺最多第四節 案例－企業徵才活動各大金控增才高達數千人，啟動校園獵英人才計劃，除挖角有工作經驗者，還向校園徵求儲備人才人才招募策略–花旗在大飯店辦說明會吸引上千人參加，應徵者條件好，可超額錄取，升遷快 燦坤及全國電子，為因應擴張需求，人力需求量大增 全球用人策略–趨勢科技公司來自全球的，在地混血部隊，由於對員工實施股票選擇權，企業文化活潑有創意，吸引各方英雄好漢紡織業募新血，搶人戰開打，利用股票分紅日本員工退而不休–退休後，再僱用，可傳承經驗，推動「再僱用制度」 ，簽訂一年一聘契約，擔任顧問，教導新進員工如何拓展市場徵才大會－Career就業情報雜誌，舉辦大型就業博覽會，免費提供諮詢徵才管道－上萬獎金請員工推薦 產學合作，搶人才－奇美電子捐六億元給成功大學 搶人才：台積電徵才，好禮三重送。家樂福量販店推出「久任計畫」，降低基層人事流動