人力资源管理之人事测评与面试管理.pptVIP

企业人力资源管理 体系构建 4;人事测评;个体差异原理;匹配;方法;个性品质测评工具;;领导能力问卷;面试和测评的区别; 讨论题目：沉船救生 概况：一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6人，哪6个人应救上救生船呢？请给下列16人排序。即首先获救的为一号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。□船长 男 36□船员 男 38□盲童（音乐天才） 男 17□某公司经理 男 34□副省长（博士） 男 42□省委副书记 女 42□省委副书记的儿子（研究生、数学尖子） 男 24□某保险公司销售员（白族） 女 20□生物学家（获国家重大科技进步奖） 女 51□生物学家的女儿（弱智） 女 14□公安人员 女 25□某外企外方总经理（白种人） 男 38□罪犯（孕妇） 女 25□医生 男 38□护士（同性恋者） 女 25□因抢救他人而负伤的重病人（昏迷） 女 25;小组讨论评分表（表四） 被面试人序号 ;面试;根据面试的标准化程度 1.结构化面试—规范化面试 2.非结构化面试 3.半结构化面试 根据面试实施的方式 1.单独面试—序列化面试 2.小组面试—同时化面试 根据面试的进程 1.一次性面试 2.分阶段面试 根据面试题目的内容 1.情景性面试 2.经验性面试;不同面试的区别;形式丰富多样 结构化面试成为面试的主流 提问弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试考官专业化 面试的理论和方法不断发展。;1、准备阶段;1.关系建立阶段—封闭性问题 2.导入阶段—开放性问题 3.核心阶段—行为性、探索性、假设性等问题 4.确认阶段—开放型问题 5.结束阶段—行为性、开放性问题; 面试是选聘人员的重要环节： 考察价值观、体格体貌、知识运用、性格特征、逻辑思维、语言表达、个人修养等非智力因素 向应聘者提供必要的信息 面试是一项“科学+艺术”的沟通活动； 面试是管理者应当了解、掌握的基本技能。;题目;;STAR;行为表现面试;行为面试法;行为面试法;面试问题的纠正;追问;追问;追问应用;追问应用; ;识破面试者的谎言;识别虚假信息;考察内容? ;考察内容? ;;三个必问;压力面试;压力面试应用;注意观察肢体语言;压力面试应用;压力面试应用;面试目的不明确（介绍公司？考察技能？介绍岗位？） 面试标准不具体（是胜任工作的才能—知识、技能、能力和动力） 面试缺乏系统性（根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级） 面试问题设计不合理 1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 2.多项选择式的问题 面试官缺乏培训;面试中存在的临场问题;面试中存在的临场问题; 案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。; 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。;面试案例;面试案例;避免出现这些问题—成功面试的要素;避免出现这些问题—成功面试的要素;其它面试选才方式;背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。 3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容：