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3. 按培训性质分 传授性培训 改变性培训 4. 按培训内容分 知识培训 技能培训 态度培训 五、培训开发与人力资源管理其他职能的关系 1. 与工作分析的关系 2. 与人力资源规划的关系 3. 与招聘录用的关系 4. 与绩效管理的关系 5.与员工关系管理的关系 第二节 培训开发的具体实施 准备阶段实施阶段反馈评估阶段 培训工作流程图解 培训需求评估 目标确立 培训内容和 方法设计 实施培训 制定标准 对象预先测验 培训过程监控 培训评价 效果评估 反馈 准备阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训工作流程图 一、培训前的准备 培训需求分析 确定受训人 （一）培训需求分析 和的三层次分析 1、 培训需求分析 分析的层次：企业、部门（工作岗位）、个人 分析的核心：差异分析 员工的知识、能力与职务要求的差距、与员工自身目标的差距 分析的方法：面谈法、观察法、问卷法、考评法、自我分析法 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行 培训需求调查 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 根据组织目标判定 知识和技术需求 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 评价培训组织环境 如何分析培训需求 ①组织分析 ②任务分析 ③人员分析 判定组织的 培训目标 判定岗位的 培训内容 判定谁应该接受培训 他们需要什么培训 简单分析培训需求的方法 培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来 企业发展规划 人力资源规划 日常对员工的观察 集中出现的错误或欠缺 绩效考核结果 业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划 新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要 必须持证上岗 必须继续教育 企业决策者 一线主管 人事部门 人事部门 培训需求的来源 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 培训需求分析的结果 是否需要培训？ 哪些方面需要培训？ 哪些人员需要培训？ 需要什么样的培训？ （1）组织分析 两个方面： 未来战略发展方向分析——不同发展战略有不同的培训重点。 对企业整体绩效的评价——指标包括数量、质量、时间、成本及行为指标、态度指标等。 （2）任务分析 分析各个职位的培训需求 步骤： 列出任务清单 对任务清单进行确认 对任务须达到的标准进行确认 确定完成每项任务所需的知识、技能和态度 （3）人员分析 对员工绩效做出评价，找出培训需求。 对现有状况和未来职位作比较，确定培训需求 影响员工绩效的因素 能力 激励 环境 机遇 内部因素，适合通过培训解决 外部因素，无法通过培训解决 培训需求分析的方法 观察法 问卷调查法 资料查阅法 访问法 （二）确保受训人员做好准备 1. 强化培训动力 2. 建立自信 二、培训的实施 培训计划——6W1H （一）培训的目标 三个要素——内容、标准、条件 要求——明确、具体、适度、实用 培训的三类目标 知识传授目标 技能培养目标 态度转变目标 确定培训目标 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法 和培训效果评估的标准。 知识目标 行为目标 结果目标 培训后受训者将知道什么 受训者将在工作中做什么 通过培训要获得什么最终结果 如何正确使用测量仪器 正确使用测量仪器进行工作 测量员全部可以正确使 用测量仪器 测量员测量仪器操作培训 （二）培训的内容和培训对象 态度培训 知识培训 技能培训 潜能培训 具体内容 （1）最高层管理人员技能培训 （2）经理技能培训 （3）主管技能培训 （4）专业技能培训 （5）营销技能培训 （6）安全和健康培训 （7）新员工上岗技能培训 培训的对象 1、新员工和老员工 2、按地位和作用分 （1）公司经理 （2）基层管理人员 （3）专业人员 （4）一般员工 培训对象 全员性培训 层次性培训 个别培训 培训对象选择： 学习能力测试（工作样本法） 学习动力测试（信心衡量表） （三）培训者 1. 培训者的来源 外部——通用性培训 内部——专业性培训 2. 对培训者的基本要求 （1）良好的品质 （2）完备的知识 （3）丰富的经验 （4）有效的沟通 （四）培训的时间 考虑两个因素： 1. 培训需求 2. 受训人员 （五）培训的地点和设施 考虑培训的方式以及培训成本等因素 （六）培训的方法和费用 编制培训预算