80后员工管理讲义.pptxVIP

80后管理魔方 ---《80后，别跑》专题讲座;透视80后－我的地盘我作主;Who Are They;“80后”被认为的普遍特征;管理80后－让人欢喜让人忧; 某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，HR部门产生过犹豫：从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司HR部门还是决定录用。　 　　果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。 　　主管向HR部门抱??，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些‘大动作’来证明自己，而且表现得很急迫”。 　　针对该主管的抱怨，HR部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。; HR经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会一开始就把重要的事情交给他做吗……？”HR经理帮员工分析实际情况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样融入团队合作。” 经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，HR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门。;应对之道： 校园接力和“311计划” “前置性挫折” ;困境二：跳槽与忠诚度;职业倦怠下的另觅新欢 王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。 ; 跳槽原因分析： 员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效率，又节省成本 企业应对之道： 建立内部岗位轮换机制 建立内部招聘制度;升迁无望中的另谋高就 李伟在取得了美国名校的MBA后回国，在名列全球五百强的Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为Z公司在提升员工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。; 跳槽原因分析： 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人才提供足够大的发展平台 企业应对之道： 建立高潜质员工发展计划 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制; 游走于企业和老板之间 C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板——华东区的销售总监曹先生，在公司工作8年之久，从一个普通销售员一点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先生发现刘丽业务能力很强，并在几次上层领导交办的工作中表现不俗。以后的工作中，曹先生总担心刘丽会取而代之，心生嫉妒促使其做了许多对刘丽不公平的事情，两人间的矛盾也随之日益加剧。刘丽简直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然还有这样的老板。不久，便跳槽另谋高就。; 跳槽原因分析： 源于与老板的关系不协调 不称职的管理者无疑对人才的保留起到了反作用 企业应对之道： 加强领导力的培养 实行矩阵式管理; 面对文化冲突的无奈选择 为了实现职业的持续发展，苏珊离开了与朋友创业4年之久的D公司来到E公司，担任华南区人力资源经理。在参加E公司面试的过程中，苏珊出色的才干和丰富的经验给E公司的管理者们留下了深刻的印象，但同时他们也担心苏珊较强的个性会与E公司的企业文化有冲突。考虑到急需用人，E公司还是录用了苏珊，甚至认为在公司中倡导个性化也是一种管理创新。进入公司以后，苏珊的能力果然不负众望，但她较强的个性带来的工作冲突也表现得淋漓尽致，逐渐地，员工和管理者们都不再喜欢她。不久，苏珊便离开了E公司。; 跳槽原