人员素质测评培训课件.pptxVIP

人 员 素质测 评王青中国人民大学劳动人事学院问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0引导案例请思考并回答下面的问题：1 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？讨论题1 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？2 如何测量一个概念？3 测评要解决什么问题？第一章 素质测评概述一 为什么要测评？二 测评什么？三 测评的含义与特性及其原理四 测评的一般原则五 测评的主要类型六 测评的基本方法七 测评方法的标准一 为什么要测评工作特性个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％ 二 测评什么－测评的内容素质行为素质分析素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。身体素质知识技能素质个性素质（个性倾向性和个性特征）综合素质 知识（）——经学习获得的对事实 的认识 技能（）——经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）心理过程意志过程（克服困难、完成任务）心理现象个性倾向性———需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观个性心理个性心理特征 ——— 能力、气质和性格个性： 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）行为分析行为的特点行为分析的维度行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约 （P，E）三 测评的含义与特性测评是测量与评价的简称测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则测量测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”物理测量 心理测量（对抽象概念的测量）直接测量 间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）测量与测验： 心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。－－安娜斯塔西评价（评定）评价是一种价值判断评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断 测评的原理人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 刺激－反应 心理反应—— 行为反应 情境反应——惯常反应 投射四 测评的一般原则普遍性与特殊性相结合测量和评定相结合主观与客观相结合精确与模糊结合静态与动态结合测评的一般原则（续）科学性和实用性结合公正，标准化（方法、程序、评分，解释）测评与开发结合有待解决的几个问题全时空与有限性精确与模糊量化的必要性与困难性主观与客观描述与预测经验与科学真实与虚假五 测评的主要类型选拔性测评（差异性）预测性测评（有效性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细，或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性：评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性六 测评的基本方法 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等）