企业绩效考核管理方法.pptxVIP

考核与绩效管理;第一节绩效考核基本分析;（二）绩效考核公式; 绩效考核分类;二、绩效考核的内容; 3.各项目的分值分配;三、绩效考核的原则;第二节 绩效管理思想与模型; 对人力资源的考核是以实际成效为中心的，是注重人们劳动成果的。但实际上，许多考核把员工的工作态度和行为作为考核内容。 考核项目分为：个人特征”(包括技能、能力、需要、素质)、“工作行为”和“工作结果”三大方面。这些指标各有侧重，适用范围有所不同，各自存在着不足，具体内容见绩效考核三大项目的适用性. 不同组织会根据自己的特点选择相应的指标作为绩效考核的依据。绩效考核指标不仅会因组织的不同而不同，同一组织中，不同性质的岗位选择的考核指标也会有很大的区别。;二、绩效管理系统与模型; 3.绩效管理必须把握. 根据绩效管理模型，有效的绩效管 理必须把握： (1)把握员工个人特征对绩效的形成 的作用. (2)把握组织战略与绩效管理的关系 (3) 把握环境约束对绩效管理的影响 (4)绩效管理与绩效考核的区别。 ; (二)建立考核项目指标体系;2．评价尺度的类型;3．绩效评价指标的基本要求;(三)各项目的分值分配;(四)规定各项目的打分标准;三、绩效考核原则; 3.定期化和制度化原则. 定期化和制度化的绩效考，有利于组织全面了解员工情况及时发现组织中的问题，促进组织健康发展。 4.可靠性与正确性原则. 可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。所谓信度，在绩效考核中是强调结果的一致性和稳定性，即强调不同评价者对同一评价对象评价的一致性。主要判断方法有重测方法、考评者内部信度、考核量表的内在信度等。 ; 5.绩效考核效度性原则 是指绩效考核结果与要考核内容的相关程度，即强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容准确性程度。基本评估方式有内容效度、预测效度、结构效度。 6.可行性与实用性原则 可行性是指绩效考核与组织的客观环境之间的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象之间的适应性。;(三)绩效管理与绩效考核的区别;第三节 绩效考核流程;二、进行考核技术准备;(二)选择或设计考核方法;三、选拔考核人员;; 5.下级人员. 可以组织被考核者的下属员工来评价他们的上级，考核其在 信息沟通、工作任务委派、资源配置、信息传递、协调下属矛盾、公正地处理与员 工之间关系等方面的能力。评价的信息结合使用。 6.自我考核 自我考核可以使员工对自己的工作行为及时进行控制。员工寻找各自存在的问题，并制定有针对性的、解决问题的措施 7.服为对象。 对与组织外部的客户和社会公众大量接触的服务性职务，客户的评价十重要。但在某些方面的参考价值较大。 8.专家. 外部人力资源考核、测评专家，具有专业水平高、客观公正的优点，但也有费用高、时间不能保证和了解情况的缺点。;四、收集资料信息; 5．减分抽查法.按职务(岗位)要求规定应遵守的项目，制定出违反规定扣分的办法并进行登记。 6．限度事例法. 抽查在通常线以上的优秀行动或在通常线以下的不良行动，对特别好特别不好事例进行记录。 7．指导记录法. 不仅记录员工的所有行动，而且将主管的意见及员工的反应也记录.;五、做出分析评价;2.对同一项目各考核来源的结果综合;(三)对不同项目考核结果的综合;(二)考核结果反馈形式——面谈; 首先必须选择适当的时间和地点，面谈地点要选择比较安静、不受外界打扰的地方，场所的布置要使员工感到舒适；其次要熟悉被面谈者的评估资料，并计划好面淡的程序和进度。对于员工而言，在面谈前，应该回顾自己在本绩效周期内的行为态度与业绩，准备相关业绩证明材料，同时明确自己的职业发展规划，视自己的优缺点和有待提高的能力，必要时准备好向管理者提问，解决工作过程中的疑惑和障碍。 ;七、考核结果运用;五、做出分析评价;第四节 常用的考核方法;(二)简单排序法的操作;二、强制分配法;三、要素评定法;五、关键事件与行为锚定法;第五节 绩效考核管理一体化方法;二、关键绩效指标 KPI;第六节 绩效管理操作;二、考核申诉与处理;第七节传统考核与绩效评估;(二)原因分析;(三)绩效考评的五个过程;(四)考评方法;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。4月-214月-21Tuesday, April 6, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。22:53:1622:53:1622:534/6/2021 10:5