房地产建筑企业2013年行政人力资源战略规划.docxVIP

2013行政人事中心战略规划 简述： 精于心，简于行。正是一位优秀职业经理人所需要做的，初入晨明集团，也是第一次接触房地产建筑行业的企业，行业之间的跨度很大，需要的就是细致的处理和一丝不苟的工作态度，卓有成效且迅速的完成各项任务。同时将那些繁琐的，需要大量时间整理、汇总、进行信息处理的数据准确的呈现。目前企业正属于规范阶段，职能部门也在逐步健全，对于行政人事中心它既是处理企业所有后勤保障工作，同时也是利用科学化的人力资源与行政管理模式对企业进行制度流程化梳理的终端，目前初入企业已发觉有很多急需调整与改善的细节，为加强对行政人力工作的体系建设同时配合好集团2013年战略发展需求，特作出如下规划： 企业现状： 1、制度流程出现多而不精，精而不行的情况；大部分员工都不清楚制度条列，实施起来更是难上加难； 2、人力资源体系不健全；（人力资源各大模块 如：招聘、录用等）； 3、岗位职责不明确，造成考核指标不足；（职能岗位员工没有发挥最大工作潜力）； 4、绩效考核管理有欠缺指标不明确且不能发挥考核最终目的从而不能提升人员综合素质； 5、培训体系缺乏，无法提升员工技能知识及管理经验； 6、人才培养体系欠缺，无法满足岗位需求且不能采用内部竞聘的方式； 7、集团内部晋升体系缺乏； 8、企业文化建设不完善，内部氛围与外部氛围都需要调整与提升；（如：日常集团官网更新与维护、企业文化墙、部门架构牌）； 9、固定资产管理及日常成本管控体系需建设。 一、（人力资源类工作）调整方案及改善措施 配合集团2013年发展规划顺利实现，加强人力资源工作的计划性，根据集团2013年各系统的发展计划和经营目标，行政人事中心制定下年前期计划： 人力资源类工作计划工作内容： 人员招聘与储备； 绩效考核； 培训体系； 岗位职责梳理； 企业文化建设； 职业发展 第一部分 人力资源类工作—招聘 1、思路分析： （1）、2013年是集团战略改革发展年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 （2）、利用集团公司号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些行业的高端人才和优秀的专业性基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更换。 （3）、改善目前招聘渠道、流程增加多方位的招聘资源应用，适应人才猛增需求。 （4）、在2012年绩效考核的基础上实现2013年的内部培养与晋升，提拔和任用有发展潜力，具有培养价值的内部员工。 2、目标概述： 公司目前正处在变革时期，2013年总体目标做到三点 3、具体实施方案： （1）招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名招聘网站合作，至少签约或续约两家招聘网站； （2）猎头招聘：优秀高端人才招聘方式； （3）人才市场现场招聘：搭建集团与人力资源厅、劳动保障部关系，参与免费大型专场招聘会，这同时也是公司品牌宣传的一种方式； （4）内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； （5）人员推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励推荐熟人的方式； （6）校园招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其它岗位慎用。 4、实施目标注意事项： （1）招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等； （2）做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大集团形象宣传；制作公司宣传品或模板等； （3）安排面试：面试方法的选定；面试官选定；面试题拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等。 第二部分 人力资源类工作—绩效考核 思路分析： 从2012年的绩效考核结果来看，绩效考核体系存在技术性与管理性问题。绩效考核体现集团对中、高层管理人员的绩效要求，核心问题是管理习惯的形成，从而体现人员潜力与执行力，绩效考核体系应完成的任务非常明确，慨括为四大任务： （1）健全绩效指标； （2）抓好绩效过程监控； （3）严格实行考核结果反馈和应用； （4）规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。 目标概述： 绩效考核的根本目的不是处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作质量，建立公平的竞争机制，持续不断的提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进成果达成。 具体实施方案： （1）完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标； （2）横向和纵向考核制度与薪酬挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴； （3）明确职能人员岗位职责，从岗位职责明细中提取精炼的考核指标，作为绩效考核的重要依据； （4）重点对考核结果进行评估，建议对考核形式考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行； （5）推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作的标准就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。 4、实施目标注意事项： （1）绩效考核工作牵涉到各职能部门各职员的切