人力资源管理与开发的观念机制.pptVIP

（二）重能力重业绩 发达国家走出“唯学历”误区 美国在２０世纪６０年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。 给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。 由于发达国家高等教育早已进入“大众化”“普及化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”： 一是能力导向。 二是业绩导向。 功绩制强调的是实实在在的工作成绩，而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。它要求必须按照公开考试的成绩录用公务员，必须按照工作的成绩提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想，实现了担任政府职位“机会均等”的原则。 德国公务员资历条例规定：“公务员的录用、任用、授职、提职、晋升，只能依据公务员的资格、胜任工作的能力和工作成绩来决定”，“工作成绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作的评定”。 美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。 日本国家公务员法规定：“公务员的任用，依照本法和人事院规则的规定，根据考试成绩、工作成绩或者其他能力的考核结果进行”，“政府机关首长必须对所属公务员的工作进行定期评定，并根据评定结果采取适当措施”。 发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的３５４４则科技类招聘广告中，２７９９则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅２０６则，要求硕士的仅７７则。 （三）具体用人实例 1、美国重视经验人才。美国国会于1967年通过了《年龄歧视法案》，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。 美国联合航空公司的大型客机上的美国空姐看上去都已不再年轻，有些已经是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶辈的年龄了。看惯了年轻靓丽的中国空姐，再看美国空中小姐，总觉得不怎么习惯。中国空姐和美国空姐在年龄、外貌和气质上的不同显而易见，但是她们脸上亲切的笑容都是一样的。相比之下，美国空姐的服务经验更加丰富，待人更加热情，让人感到无比温馨。 美国电视节目主持人都是年龄较大的人在主持，美国观众并不像内地观众那样喜欢青春靓丽而没有太多内涵的主持人，美国观众喜欢有学识、有经验的主持人。 （三）将国家负担培训经费和单位、个人合理分担相结合，建立“三位一体” 的经费保障机制 对于国家公务员的培训，应参照国际上通行的作法，作为政府人事行政的一项重要职能，将教育培训经费列入各级政府的财政预算，依法保障公务员接受培训的权利。 对专业技术人才的培训，除对部分国家重点培养的人才或培训项目予以资助外，要大力鼓励和引导企事业用人单位根据各自的发展需要，组织专业技术人员参加相应的培训，强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把教育培训工作纳入组织战略发展规划，建立带薪学习和经费支持保障制度。 对于与岗位工作相关度不高，而是与个人职业发展相关的学历、能力培训，采取个人自筹经费为主的方式。 （四）将激励与约束相结合，建立培训的动力机制 为了增强参加学习培训的积极性、主动性，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样” 的现象，要研究建立培训的激励约束机制，激活培训管理。 首先，要鼓励和支持公务员和专业技术人员积极参加相关的各类培训，包括结合岗位工作需要进行自我学习、开发。 其次，要建立完善学习培训的考核督学制度，将培训与年度考核和晋级晋职称挂钩。 第三，建立先进的培训绩效评估制度。要制定完善培训绩效评估的操作办法。培训机构要做好被培训者的考试考核评估工作，培训主管部门要做好培训后的调查反馈工作。只有把工作做细做实，才能使这项制度不流于形式，才能把“要我学” 变成“我要学”使学习培训制度化并成为人们的自觉行动。 （五）将传统培训经验与现代培训手段相结合，建立人才培训方法的优化机制 要广泛引入现代培训手段，创新培训方式，逐步实现能力本位培训。能力本位培训起源于美国，是一种注重提高能力和培训结果运用的培训方式，80年代开始为许多国家成人教育培训所采用