人力资源管理概论之培训与开发概述.pptVIP

人力资源管理概论·第八章 培训与开发;纲要;培训与开发的含义（1）;培训与开发的含义（2）;培训与开发的含义（3）;培训与开发的意义;培训与开发的原则;培训与开发的分类;;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（2）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（4）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（5）;培训与开发的新趋势：企业大学;培训与开发的趋势：学习型组织;纲要;培训与开发的步骤示意图;培训需求分析的必要性;培训需求分析的思路;培训需求分析示意图(麦吉和塞耶,1961);组织分析;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）;任务分析（１）;任务分析（２）; 定性的方法 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件技术 工作日志法 工作实践法;人员分析;影响员工绩效的因素;培训需求分析的方法;培训需求分析方法的优缺点比较;培训与开发的步骤示意图;培训计划的类型;培训计划的内容;培训计划的内容（1）：培训的目标;培训计划的内容（2）：培训的内容和培训的对象;培训计划的内容（3）：培训者;对培训者的基本要求;培训计划的内容（4）：培训的时间;培训计划的内容（5）：培训的地点和设施;培训计划的内容（6）：培训的方式方法和费用;成人学习的１６条原理（１）;成人学习的１６条原理（２）;做好培训前的准备;培训与开发的步骤示意图;培训实施;培训与开发的步骤示意图;培训转化的三种理论;培训转化的模型;培训与开发的步骤示意图;培训有效性评估的步骤;培训评估的标准; 培训效果测定的四个层次（标准） （1）反应层次——培训效果测定的最低层次，了解学员培训后的总体反应和感受。主要通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 （2）学习层次——将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况。 （3）行为层次——对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估可以通过对学员的360度调查跟踪 （4）结果层次——这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。 ;　　 认知效果：一般用笔试来评价； 技能效果：包括技能学习和技能转换，一般通过观察法来判断； 情感效果：一般通过调查来衡量； 绩效效果：一般通过成本降低、产量提高、质量或服务水平的改善来反映； 投资回报率：指培训的货币收益与培训成本的比较。;培训评估的方法;培训效果测定方式;纲要;培训开发的两类方法;在职培训的方法;脱产培训的方法（1）;脱产培训的方法（2）;脱产培训的方法（3）;脱产培训的方法（4）;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。***** 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。**** 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。***** 14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。**** 15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。***** 16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。*** 17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。****