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测评师老陆的一天 测评师老陆的一天 关于测评师老陆： 心理学硕士，当过８年公务员考试命题官、面试官，后下海外企，从招聘专员做起，一直到当了全球五百强公司的大 中国区人力资源总监，也是８年。目前创业成立专营人才测评的善量公司，自任首席测评顾问，职业心理学者５年多，自称要把这越老越吃香的职业干上一辈子。 6:00 am迎向早高峰 老陆不需要闹钟，他没有睡懒觉的命。尽管凌晨1点才看完同事整理好的给国投公司风险总监候选人的测评报告，他还是随着窗帘缝射进的明媚天光而醒来了。15分钟解决早饭问题，顺便看了段早间新闻。 平时，老陆喜欢早饭之后先在家工作到8点50分出门，避开早高峰，同时可以利用时差，与正值下午时分的国外测评工具供应商在线沟通。但今天不行，他要赶在早高峰前到达西单附近的金融街腹地，以免耽误了9点钟和BC银行人力资源部客户的会议。 7:15 am地铁上的微博问答 早晨的环线地铁竟然有座位。老陆坐稳后就飞快地扫描起自己的微博主页了。 一条来自@HR新兵的询问信息引起了他的注意：“陆老师，老板让我们今年的招聘要有新意，你觉得我们引入无领导小组讨论如何？”老陆的微博用的是实名，20多年的人力资源管理和人才测评实践经验，使得他的微博成了人才测评圈内的热门关注。 很好的问题！老陆在自己的智能手机上从容地输入：“如果一包两块钱的药一直是治某个常见病的特效药，你会不会因为要有新意而换药呢？能力测验和人格测验加结构化面试一直是招聘中最有效的基本方法。引入小组讨论没问题，但千万别弄成了‘群面’，还要小心经过培训的‘讨论油子’！” 近年来，招聘中的使用“无领导小组讨论”几乎成为一种时髦，但实际上，很多机构的小组讨论已经堕落成了“群面”： 为了提高效率，不考虑考生应聘什么职位，一律十几个人进来走一遍过场。结果“群面”常常成了“相面”，对考生的真实能力测定几乎没有任何意义。 老陆还记得另外一种极端情况，去年一家客户抱怨，在小组讨论中，经过培训的考生们彬彬有礼，分工有序，令一群期待着看到群雄争霸场面的公司高管不知从何评分。原来，考生们大都在公司实习了几个月了，彼此熟悉，加上有备而来，即使组织规范的6~8人小组讨论，也令人感到收效甚微。当时，老陆给他们的建议是： 1. 观察要点放在沟通表达和逻辑分析上，还是可以看出一些区别，但别指望能对领导力和团队合作看出不同来；2. 公司应该考虑把功夫下在实习生招聘初期，一群熟人之间的小组讨论，会使测评的效度大打折扣；3. 结合考生人格测验结果，会得到更多的行为风格真相。 9:00 am BC银行的客户准备会 9点钟，老陆和同事莎拉已经准时被BC银行人力资源部高管选拔团队主管高处长迎到了会议室。莎拉毕业于现代实验心理学发源地的德国，5年科班训练之后，辗转成为老陆的下属，老陆为公司有这样的新测评师加入深感高兴。 下周三，BC银行从12名候选人中选拔3名金融市场部高级经理的项目就要实施了，尽管已经多次电话沟通，高处长还是要求当面敲定几个细节问题： 1.内部面试考官没时间参加培训怎么办？2、面试谁来主持，可否追问？3、小组讨论指定角色，究竟道理何在？ 令老陆没想到的是，BC银行主抓高管队伍建设的人力资源部一把手L总也同时来到了会议室；更没想到的是，会开了不到一个小时，三件事就都敲定了：第一，妥协。老陆建议的半天提前培训做不到，但可以在面试当天8点钟将行内考官集中，进行一小时的面试操作快训—总比不培训好，起码大家知道每个问题的设计思想；第二，由老陆和公司另一位资深测评师杰克主持半结构化面试方法，银行内部考官只负责打分和进行必要的专业方面的追问—老陆有这个自信：尽管不懂金融，但基于胜任力的行为性问题和追问技巧，完全可以让那些有实力的候选人充分发挥，让客户方有丰富业务经验的考官听出考生所讲故事的高下和真假，从而做出有把握的判断；多数时候，在主考官问完问题后，专业考官已经可以打出分数，已经没什么必要再去追问了。第三，分配角色，规定竞争任务，一是明确了考生间的平等关系，二是使考生没办法回避交锋，很适合候选人彼此熟悉的内部竞聘情境，也是应对有备而来的“讨论油子”的好办法。 10点钟离开BC银行，担任项目经理的莎拉松了口气，喜悦溢于言表：“没想到L总这样从善如流！” 老陆脱下雪兰色西服，惬意地搭在右小臂上。5月初的北京已经有近30度的气温了。选择不与客户一样穿像工装一样的深色西服，这是老陆离开外企自己创业后的一点儿小得意。 10:30 am出租车内的妥协 刚坐进出租车，老陆的手机就响了，是上海技术部的同事琼：“神 油集团的报告被打回来了，人事部黄总说他们吴总裁只看百分制的分数，拒绝看我们的标