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培训培训者 Training the trainer 总部人力资源部 2003年6月;他（她）的姓名 他（她）的年龄 他（她）的爱好 他（她）的……;培训的意义;明确员工培训和发展对于公司发展的重要意义； 掌握和运用培训的基本原理和技巧； 适时进行培训需求分析； 熟练讲授培训课程并跟进培训效果； 以培训为工具，提高员工能力、鼓舞员工士气，增强企业凝聚力，优化企业经营业绩。; 成年人学习特点 培训五部曲 培训分析 课程设计 课程开发 ;不自信了 身体机能下降了 对培训分数不在意了 培训的??的性更强了;科学证明：;成年人需要的老师形象;成年人如何学习？;培训的层次种类;技 能;培训需求分析 收集培训信息的方法 ; 培训需求评估的工具 会谈 重点团队分析 记录/考察 调查/提问;建立培训目标—想达到何种效果？什么条件下可达到？ 受训员工与目标存在哪些差异…… 确定培训形式—小组讨论；自我学习；在岗培训；案例研究；教练指导；录像教学…… 设计培训课程—素材、游戏、案例、理论…… 拟定培训预算—少花钱多办事 选择培训师—专家、顾问、相关上司、培训员、老板……;总结工作经验 结合专家建议 整理成文 剩下的事由我们来做;培训者的风格 培训者的形象 培训者的影响力 呈现技巧 现代培训方法;讲解型 开发型、思考型 指导型;衣着—得体、为人师表。要求别人做到的自已首先要做好 举止—大方、 稳重。几种错误姿势 语言—吐字清晰、发音准确、语言通顺、用词简练、无口语、讲普通话、适当变化;气的运用;基本发音（平、翘的纠正）;口、唇、舌及相互间配合灵活性练习;自信 沉着 不疾不徐 不卑不亢;如何吸引学员的注意力;案例教学法 研讨会法 角色扮演法 游戏法与辩论法;;;步骤： - 简短的欢迎、介绍 - 引起兴趣 - 课堂规则，参与的气氛 - 简述课程目标;目光接触3-5秒 - 照顾到所有的人 - 不要形成规律 - 自然 ;控制： - 速度 - 高低 - 音量 - 无意义的惯用语;- 手势 - 面部表情 - 步伐 - 姿势 - 肢体动作 - 其它令人分心的小动作;为什么他很特别？ 他想得到什么？; 安静型; 昏睡者; 恐龙 牢骚蛋 旁观者 ; 逗乐者 专家” “裁判” ;窃窃私语者 游客” “大哥大”;给人一斗米先有一缸米 胸有成竹 借船过河 ; 间接开放式问题;引起注意 召集大家 发起和刺激大家进行讨论 提高大家的责任感 让沉默或不参与的人加入到讨论中来 让讨论向前进行 重新引起大家关注 制止无关的谈话 允许有一种以上答案,以便可以表达多种观点;反射型问题 也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己 ;1. 使沉默的人发言 2. 带动经验分享 3. 提出尚未讨论的要点 4，使讨论维持在一体的焦点上 5. 提醒注意资料的来源 6. 评估一项看法的凝聚力 7. 防止一些人垄断发言 8. 引导结束某一项议题的讨论 ;注意力高度集中 不急于打断对方，不轻易下结论 收集完整而准确的信息标 (如:结论的佐证) 注意观察对方的感情流露以及形体语言 听出弦外之音—即潜台词 控制自己的情绪和态度 不让自己的嗜好和偏爱影响反馈的客观性;先请反馈接受者谈谈他自身的感受和印象 根据有关记录描述你所观察到的行为/现象 据此征求对方的意见，看是否存在偏见或误解 然后给对方一个机会，让他提出改进的方法 双方共同作深入探讨，对问题加深理解 轻松愉快地结束，把选择权留给学员自己 ;及时-越及时越有利于改进（秋后算帐不好） 具体而明确-反馈应该作到少而精 对事不对人-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上 耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的 学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事 双向交流，共同进步-捍卫学员的说话权利，绝不搞一言堂 有限度-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围 关注可以改变的行为;简单、通俗、易懂 生动、贴切而无负面影响 最好是真事而非杜撰 如果能幽默些就更好 好例子既来自导师，也来自学员;是两种不同状态/境况的比较，从而阐明某个观点或提出独到的洞察/见解 揭示两者之间或明或暗的联系，从而得出有益的教益 生动、形象、贴切而无