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企业管理激励方案 企业管理激励方案 PAGE PAGE 10 / 11 企业管理激励方案 导语：企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意， 才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。以下是小编整理企业管理激励方案的资料，欢迎阅读参考。 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作， 从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。 不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样； 未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作 用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是 由主导需求决定的。 2、成就需要理论： 人的需要分为成就需要、 权力需要、 亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与 他人的所得、投入比率横向比较，或与自我过去的所得、投 入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包 括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计 自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。 一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出、他人的投入 与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企 业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比 较。 4、期望理论：激励力 =效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努 力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所 以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能 性很大， 且一旦实现目标就能够满足需要， 其激励效果最佳。 这就启示我们： 言必行， 行必果， 及时兑现奖励； 低调承诺， 超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当 控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。 5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力 量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。 “保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足 了只能消除“不满意” ，而不能令员工“满意” ，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不 会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来 的成就感、 职责感和尊重感， 这些方面具备了就能够产生 “满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意” ，只是“没有满意” 。“保健因素”能够吸引员工走进公司， “激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企 业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在 普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10%的员工，增强员工 危机感。 1、物质激励与精神激励相结合。 只有物质激励是害人， 只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效 的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励 人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成 功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。 4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主 导需要， 进行正确引导和满足， 能够开展需求调查或制作 “需求菜单”让员工选取。 5、公开公平公正原则。 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 激励