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劳动合同法案例分享; 2007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅 速停止兼职行为，并处以书面警告处理。; 错误做法： 不予理睬或立即解除劳动关系 正确做法： 1、明确兼职是否存在双重劳动关系 2、有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼职行为的处理;新法建议：; 2007年，某员工在年度体检中发现传染性疾病，公司给予 二次复检。并说明，在复检未通过的状况下，给予3个医疗期， 并书面说明如医疗期结束后，将自动终止劳动关系。 ;错误做法： 立即解除劳动合同 正确做法： 1、复检，确认疾病 2、存在传染疾病，需按相关规定给予医疗期 3、医疗期结束后，仍不能恢复的，予以解除或终止劳动合同;新法建议：;案例3 ; 错误做法： 1、私下达成合解，不做处理 正确做法： 1、根据新版《员工手册》奖惩条例进行处理。 2、此违规行为，属于丁类过失，应予以辞退处理 3、保持政策的一致性; 新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括： 口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。 公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔 偿。;案例4;;新法建议：;案例5;错误做法： 立即解除劳动关系 正确做法： 1、此违纪行为根据轻重程度，按《员工手册》奖惩条例可处以严重 书面警告或辞退处理 2、查看此员工是否有其他的违纪记录 3、最终处理结果告知员工 4、签违纪通知书;新法建议：;案例6;错误做法： 新员工面试无参观必要。 正确做法： 1、通过初试后，由车间班组长带领参观。 2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。 3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报酬等）已明确的确认表。;新法建议：;案例7;错误做法： 员工未对新调整岗位及薪资作确认。 正确做法： 1、安排待转岗人员的人事及部门面试（原部门主管同意）； 2、面试通过，人事及用人部门签面试记录； 3、员工签转岗变更单，上面需注明新调整岗位及薪资及到岗时间培训期，由转???员工、转出及转入部门主管及人力资源经理签字确认； 4、办理转岗相关手续，包括新岗位的培训跟踪表、实习证等 5、薪酬福利专员为转岗位员工办理劳动合同的变更手续;新法建议：;案例8;错误做法： 员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。 正确做法： 1、试用期员工的各项表现需量化并做好书面记录让员工签字确定； 2、如有员工试用期不合适，部门应用试用期间考核书面记录与员工一起谈后得到确定后转给人事部办理相关手续。;新法建议：;案例9：;错误做法： 无所谓续不续签合同，继续工作。 正确做法： 1、人力资源部提前1个月告知部门主管合同期满人员名单 2、主管对其评估是否续签，需有书面反馈；员工不同意续签，同样需要书面确认 3、不续签者，需在合同期满前，通知员工;新法建议：;案例10：;错误做法： 员工签定无固定期限劳动合同之后，就享有“免死金牌”，企业对于这一类 员工放任自流。 正确做法： 1、在此员工工作松懈时，主管及时与员工沟通，告知员工将发生的后果及严重性，目的是让员工能改正； 2、根据公司奖惩制度规定，擅自旷工三天以上，可以解除劳动关系。此政策适用于所有人员。;新法建议：;案例11：;错误做法： 公司不理解新法，支付经济补偿金 正确做法： 1、员工出现工作状态异常时，及时与员工沟通 2、及时将情况与人力资源部反馈，取得政策支持 3、按新法规定，所谓的补偿金不予支付;新法建议：;案例12：; 错误做法： 直接辞退员工（理由：员工虽然严重违纪，但无证据，如辞退员 工将不能获得法律支持，到时除可能需要赔偿员工损失外，员工 还可要求继续上岗。） 正确做法： 1、以客户投拆为为由，为该员工调岗，脱离采购岗位； 2、新岗位评估，如不能胜任的，可以解除劳动关系。;新法建议：;案例13??; 错误做法： 1、要求小朱赔偿双倍的培训费用 2、认为小朱的说法合理，培训时间和合同时间没安排好 ? 正确做法： 1、取出双方签订的《培训协议》 2、根据《培训协议》规定，要求小朱按比例支付培训费用的赔偿 ;新法建议： ;案例14：;错误做法： 给小李享受医疗期。 正确做法： 1、把小李的虚假学历证书复印件作为解除劳动合同的附件。 2、保健品公司招聘培训主管的岗位要求应聘者具有大学本科以上的学历。因此，小李的行为属于欺骗，不能享受医疗期。;新法建议：;案例15：; 错误做法： 1、让员工一次性赔偿所有费用 2、考虑到员工的收入状况，同情该员工，仅作书面警告，不要求赔偿 正确做法： 1、通过员工本人，事件旁观者及直线主管了解事件经过。 2、基于事件性质、《员工手册》规定，给予经济及行政处罚 3、经济处罚分比例按月从