现代制造型企业薪酬与绩效管理分析.docxVIP

PAGE PAGE 1 现代制造型企业薪酬与绩效管理分析 　　 　　陈锦燕 　　 　　摘 要 利益是最有力的指挥棒，能够引导相关主体的行为。发挥薪酬的激励作用和导向作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励，能够促进公司持续发展。而企业薪酬绩效由于涉及更多的利益主体，更需要加以重视。本文以A企业的薪酬与绩效管理体系为例，介绍企业加强薪酬体系建设与绩效管理的现实意义，分析A企业薪酬体系与绩效管理现状以及存在的主要问题，并据此提出完善优化的建议。 　　关键词 企业薪酬 绩效管理 薪酬管理 　　一、A企业薪酬体系与绩效管理现状 　　（一）A企业基本概况 　　A企业成立于2021年，是一家专业生产差别化粘胶纤维的化纤原料生产企业，是目前国内粘胶短纤维行业的龙头企业，是国内最大型的粘胶短纤维生产企业之一。公司主导产品为棉型漂白、中长漂白、细旦漂白、毛型漂白等各规格粘胶短纤维，及其他各种不同纤度、长度的特种和有色粘胶短纤维。公司生产的粘胶短纤维2021年荣获“中国名牌产品”称号。公司先后被授予“中国化纤行业竞争力10强”“中国纺织服装企业主营业收入100强”“中国化纤行业纳税百强企业”等荣誉称号。公司现有员工1300多人。 　　（二）A企业薪酬体系现状 　　1.从薪资构成来看。A企业薪资主要分干部薪资和员工薪资，其中干部薪资=月发工资+年终工资+年效益奖（月发工资=基本工资+津贴+考核工资+补贴;年终工资根据等级发放;考核工资由产量、质量、成本、安全及其他管理组成），员工薪资=月发工资（月发工资=基本工资+考核工资+全勤奖+加班工资）。但查阅A企业的薪酬制度后发现，薪资结构中基本工资、津贴、考核工资关系界定不清，也没有明确的岗位层级、晋升通道。 　　2.从工资分配比例来看。通过抽取A企业某月的工资明细，如表1所示： 　　由以上数据可知，A公司生产主车间考核工资平均占总工资额的26.1%，比例偏低，车间员工做好做坏都一样、做多做少都一样，可能导致企业员工生产积极性低下，不利于提升企业生产效率。 　　（三）A企業绩效管理基本框架 　　A企业现有绩效考核工资包括定额考核工资（固定基数800元）、超产量工资、上浮质量奖、维修费用奖、其他单项（废丝、办公用品、现场管理）。 　　1.从考核薪资权重来看。A公司生产主车间中26.1%的考核工资中仅有9.17%比例工资是用于实际考核，其他部分为固定800元不变的基数，员工对考核没有积极性。 　　2.从超产量工资来看。一方面，A公司实际产量在变小时，计划产量也跟着变小且无正当理由，说明计划产量设定流于形式，超产量工资考核缺乏实际意义;另一方面，在实际产量下降的情况下，超产量工资持续发放，有奖无罚。 　　3.从维修费用来看。部分车间维修费用奖长期处于扣款状态，在一定程度上说明维修标准制定不合理，维修费用奖制度脱离实际情况。 　　（四）员工对薪酬的满意度调查情况 　　1.员工对目前工资收入的满意度。参与调查的员工满意度较高，其中选择非常满意的有18.75%、选择比较满意的占66.55%、选择不太满意的占11.87%、选择极为满意的占2.83%。该结果说明公司在管理的基本面上得到了员工的认同。但同时也可能表明现有岗位危机感较弱、工作舒适度较高。 　　2.员工对自身工作职责的了解情况。针对岗位职责，有96.04%的基层员工及班组长代表表示了解，但32%的职能部门代表认为现有架构不清晰，38%的人员认为职责不清，表明公司架构及职责在职能部门上不清晰，显示为“人治的多、法治的少”。 　　3.员工对目前激励体系的认可度。针对目前的薪酬激励体系调查，员工认为激励性不确定的占30.16%，认为激励性不够的占61.62，认为激励性比较强的仅占8.22%。 　　二、A企业薪酬体系与绩效管理存在的主要问题 　　（一）管理层对薪酬管理不够重视 　　A公司的人事部门人员身兼数职，薪酬标准的制度未结合企业自身的实际情况，仅根据目前市场薪酬的一般标准随意确定，缺乏依据，导致A企业近年来大量人员离职。优秀人才的流失不利于A企业的长远有效发展，主要原因是企业管理层对薪酬管理不重视，缺乏长期、有效的薪酬激励机制。 　　（二）薪酬体系未能体现公平公正 　　企业的竞争也是人才的竞争，企业没有健全的激励机制可能导致优秀的员工炒企业鱿鱼。健全的薪酬激励机制应当为员工提供培训机会，应当定期对优秀员工的事迹进行表彰和宣传，应该为员工提供节假日的福利及员工出现突发状况后企业给予的支持等。就目前A企业的薪酬体系来看，薪酬基本等于工资，给员工的各类培训组织也较少。目前A企业员工普遍对薪酬福利的认知较片面，认为工资就是为企业工作的全部所得，忽视了企业为其提供的职业发展的平台和晋升渠道，主要是A企业未制定明确直观的晋升制度，在一定