薪酬激励制度.pptxVIP

第五组组员： 乔东、张瑞、李佳、谢振娜、揭云、邹婵2013/4/22第五组：报酬激励制度2013/4/22第五组：报酬激励制度 报酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的报酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了报酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以报酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 2013/4/22第五组：报酬激励制度一.基础理论2013/4/22第五组：报酬激励制度 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。 ①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。 ②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。2013/4/22第五组：报酬激励制度需求层次理论 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。 此外，麦克里兰（McClelland）提出了成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由报酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足。2013/4/22第五组：报酬激励制度中国企业员工需要层次排序表需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要(1)工资奖金高7.1361(2)住房条件好安全需要(3)工作稳定6.4512(4)工作轻松(5)厂内人际关系好(6)领导办事公道尊重的需要(7)社会地位6.4263(8)工作意义(9)工作成绩能得到承认自我实现需求(10)个人有发展前途7.0324(11)工作能发挥自己的才能2013/4/22第五组：报酬激励制度需求层次理论 需要层次理论告诉我们，报酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意报酬对于员工高层次需要满足的意义。领导者也要注意根据员工的不同实际需要，选择有针对性的激励方法，才能达到有效的激励。2013/4/22第五组：报酬激励制度双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。2013/4/22第五组：报酬激励制度 双因素理论对于报酬激励同样具有指导意义。员工基本工资和福利属于保健因素，应当相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降。否则会导致员工不满，影响其工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总报酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。2013/4/22第五组：报酬激励制度 期望理论（Expectancy Theory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。其理论可以用公式表示为：激发力量 = 期望×效价。其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高，激励效果越好。 组织应当明确工作的任务与职责并且将报酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。2013/4/22第五组：报酬激励制度期望理论 基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意，不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽