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企业人力资源处长竞聘演讲稿 我在动力车间担任制冷技术员工作， 之后调到政工办一直工作至 今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从 1997 年 12 月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事 人事工作与人力资源工作， 结合我厂具体情况设计了一些比较合理的 人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培 训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。 在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培 训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。 1997年进行机构改革 时，我就参与过定员工作， 并且在 1999年，在厂领导的大力支持下， 坚决清理了 12 名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体 检， 身体恢复健康人员坚决要求回厂工作， 为企业减轻了负担。 去年， 又在全厂推广了主管制和操作师制， 鼓励员工立足岗位学技术， 同时 坚持中层管理人员的奖金单独考核发放， 坚持全员业绩考核工作的深 入。 1999 年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员 并多方面进行培训， 在车间大力支持下， 在人员上保证了扩建的顺利 投产。这些方面的经验， 为今后提高人力资源管理与开发的效力将很 有益处。 专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行 了，今年还将辅以个人自学的考评， 现在聘任的技术人员都已经成为 1 我厂生产的骨干。 在外用工管理尤其是民工费用管理方面， 今年比去 年有大幅度降低， 成本节约比较明显。 在全厂 500 多名退休员工和退 养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一 次的“老人节”也越来越红火。 以上是我在过去几年取得的一点成绩， 如果我能竞争上人力资源 管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源 管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建 设一流企业的目标和员工实际， 探求适宜的人力资源管理之路。 一是 开展人力资源管理时要切实考虑实际情况， 要用文化的形式进行推彻 和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点， 我们将围绕一系列有 计划的培训、 教育和开发活动， 最大限度地提高全体员工的素质并激 发员工的主动性或能动性， 将我厂建设一流企业的目标任务和个人成 长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体， 这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松， 而且在身体力行实践 过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一 种道德行为规范， 这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式， 强硬 的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。 二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。 我们都知道南方人和北方人有很大不同， 生活习惯还有个人思考问题 的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理 有着很大的不同，如松下的终身雇用制与 ge 公司的 10%淘汰，都是 相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人 2 力资源管理的方法也有会较大差异。