培训方案(讨论稿).pptx

FSG测试培训方案2010-8-9OT Analysis Report大纲组织期望目的适用范围技能体系建立与管理课程体系建立与管理教师资源体系建立和管理课酬体系建立和管理培训流程培训评估组织期望产品竞争的背后是质量的竞争质量竞争的背后是技术的竞争技术竞争的背后是人才的竞争人才竞争的背后是培训的竞争培训竞争是市场经济最本质最核心的竞争员工的最根本需求能都满足每个员工最深层次、也最根本的需求，不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现自我实现社会认同生存条件目的培训目的与作用： 长期目的：满足企业战略发展的需要短期目的：满足企业年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要适用范围本方案适用FSG招行测试ODC培训活动的规划、实施、效果评价等。其它测试团队试点后再推广。技能体系建立与管理一、技能标准二、技能类别三、技能标准层次设计四、技能管理过程技能标准技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。 技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程度技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能 技能类别 技能类别： 一般技能：适合于员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于员工专业技能，包括业务知识及技术知识技能项目： 每一类技能包括的技能项目技能标准层次设计 技能层次： 初级：适合于毕业一到二年的员工 中级：适合于工作三到五年的员工 高级：适合于工作五年以上的员工技能管理过程制定满足企业目前或将来需要的技能标准明确职位员工的技能现状是否存在技能差异设法及时弥补差异课程体系建立与管理一、基本技能类二、专业技术类三、管理类课程开发一、开发内容： 课程大纲、PPT、试题、演示文件二、开发顺序： 课程大纲、PPT、演示文件、试题三、开发方式： 员工自已开发为主、联合开发为辅注：一般情况下开发PPT即可，没有PPT课件,不能算培训教师资源体系建立和管理教师来源：选取一部分能力强，表达好，有意愿从事培训的员工 培养成讲师 。部门领导、项目经理、组长及高级员工都应承担部分课程。极少数课程可外聘讲师。教师资源体系建立和管理教师素质标准： -初级讲师：从事专业基础课程和通用基础课程的培训，可给刚入职员工进行培训 。 -中级讲师：专业技能捅有中级水平或某课程初级培训时数达20小时以上。 -高级讲师：专业技能捅有高级水平或某课程中级培训时数达20小时以上。教师资源体系建立和管理负责课程： -初级专业课程：员工对课程兴趣自主报名，试讲审核通过后方，备案完成，方可定义为初级讲师 。 -中高级专业课程：部门领导要据需要，指定某领域员工从事自已领域的培训，可直接作为讲师 。 -管理课程：由部门领导，PＭ，ＰＬ担当。教师资源体系建立和管理管理方法： -对于开发原始课程的讲师要给予奖励 。 -课程及讲师对应表及级别应定期更新。 -定期对讲师进行级别评定。 -定期对讲师进行ＴＴＴ培训。 课酬体系建立和管理课程开发奖励金：讲师课酬：课酬体系建立和管理课程开发奖励金： PPT(10页,2５页),课时一小时内:100元 PPT(2５页,50页),课时二小时内:200元 PPT(50页)，课时不低于二小时:300元注：可多人开发同一课程，评分最高者中标,得奖金课酬体系建立和管理讲师课酬：　讲师级别系数　　　初级：１　中级：１.5 高级：２ 课酬基数：　工作时间课酬基数:25元／小时 非工作时间课酬基数:50元／小时　课酬计算公式：　课酬=课酬基数　Ｘ　讲师级别系数　Ｘ　培训满意度(默认值为:１)　注：非工作日讲师课酬不低于此人同时期加班工资。培训流程培训评估反应（Reaction）：课程结束后讲师当时了解学员对培训项目的主观感觉方法：采用5分法的衡量尺度，制定问卷，就内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等内容请学员予以评价；学习（Learning）：学员在知识、技能或态度方面学习到了什么方法：通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考查学员对培训内容的掌握情况；行为（Behavior）：学员的工作行为方式有多大程度的改变方法：行为层面的评估（如360度评估），主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等结果（Results）： 通过评估体系的量化指标考查，看最终产生的结果方法：指标的检验，主要包括岗位能力指数、绩效指标等培训评估第一层面：课堂效果评估，采取课堂问卷方式专业水平语言表达能力教学方法和技能教学态度培训组织与支持第二层面：学员掌握效果评估提问考试课后抽查回访（部门负责人）培训评估第三层面：回访时间：培训结束后两周内回访方式：抽查暗访、电话回访评估内容：主管对学员行为改变评价学员对培训知识的掌握程度输出结果：培训回访报告培训改进建议附件1、签到表：2、评估表