如何培养与塑造一支“听得见炮声”的HRBP队伍.docxVIP

PAGE PAGE 1 如何培养与塑造一支“听得见炮声”的HRBP队伍 　　 　　刘航 　　 　　 　　在过去的2021年，一些企业事件犹在耳畔，“网易暴力裁员事件”、“华为HR胡玲内网实名举报事件”、“神州优车工位宣布辞退员工事件”等等。这些事件虽然各不相同，但无疑其中关键的人物都指向了企业的人力资源队伍，同时都对企业在社会舆论方面造成了重大的影响。 　　通常看来，企业最关注的议题是“人才问题”。如何找到合适的人对其进行培养，将其放到合适的位置，对其进行有效的激励，让其发挥才能，为企业的增长提供实际价值，这是企业管理者对于HR部门的基本要求，同时企业的资源也会向一线的业务部门和研发部门倾斜。 　　在这个过程中，管理者往往会忽视了对于HR队伍的培养与塑造，这样的“忽视”往往会造成严重的后果，2021年所发生的这些HR事件无疑印证了这一点。与此同时，打铁还需自身硬，HR是否有能力识别出人才、用好人才这也是一个严峻的命题。 　　好在随着我国企业管理水平的日趋提升，很多管理者已经意识到加强人力资源队伍的培养与塑造的重要性，进而加大了对人力资源队伍的投入。《2021-2020中国人力资源转型趋势展望》显示，对人力资源战略价值认识的清晰程度与企业对人力资源项目的投入成正比例关系，与此同时，企业业务发展越快、规模越大，对人力资源项目投入越多。在这样的过程中，一部分HR从幕后走到了前台，为企业的业务增长提供价值。但当前人力资源面临的挑战在来自HR本身能力的同时，更来自企业高层管理者对HR价值的认知度。只有当企业管理者对HR价值有了清晰的认知，才会真正重视起HR队伍的培养与塑造，否则就只会留于表面，只是为了建造队伍而建造队伍，并不能解决真正的问题，而这支队伍的本身又会带来新的问题。 　　以“华为HR胡玲内网实名举报事件”为例。 　　2021年10月末，华为2021实验室人力资源部员工胡玲在“华为心声”论坛实名发五千字长帖《研发兄弟们对不起，我尽力了——实名来自2021人力资源部》，举报华为内部HR的各种懒政失职，更多细节内容直指HR领导、华为部分HR政策导向及华为企业文化，并称：“奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信。”这篇5000字长帖讲述了她在HR岗位上几个月的时间里，当她在力求改善研发工程师工作环境、解决问题的时候，却发现原来HR团队和领导与原本的工作职责背道而驰。 　　从“正义的”胡玲身上，我们可以看到作为一名HR新兵，她有热情，敢爱敢恨，对研发团队的需求感同身受，为研发团队勇于发声，这让我们看到了她身上的正义感与闪光点。 　　然而，作为一名HR，她缺乏起码的企业管理运营整体大局观，这也是导致这次事件的直接导火索。身为一名HR的胡玲显然还不够成熟，她完全可以一种更为“低调”的方式去尝试反馈、解决这个问题，然而她并没有，这是缺乏指导与培养的表现。 　　HR团队无小事，在当前中美贸易战阴云依然弥漫的情况下，华为整个集团面对压力的同时，不得不为胡玲事件分心，并且不得不面对研发团队的人心被搅动起来的事实。这样的情况足以说明了人力资源工作的重要性及复杂性。然而，HR这支队伍是否得到了足够的关注？而企业的领导者又是否拿出了精力与时间思考如何塑造好这支队伍？ 　　就此，我们把“取景框”放大一些，可以说胡玲在还没有成为一名心智成熟的HR之前就被推向了“战场”，这样的责任又该归咎于谁呢？ 　　在一个庞大的组织下，人员结构必然错综复杂，管理难度不言而喻。我们姑且把这样的事件称之为“风险”，而这样的“风险”在这样一个复杂的环境内是完全可以预判到的。如果有人可以将“风险”提前告知，提前对相关人员进行心理建设，也许类似的事件就不会发生。 　　一名优秀HR的标准是什么？他们的工作重心与工作方式是怎样的？如何评价HR的工作真正创造了价值？HR新兵应该得到什么样的指导与培养，在还没有成为一名成熟的HR之前，如何使其既保留如火的热情，又保障不会被火所灼伤？这些问题值得每一位企业管理者认真思考。 　　随着我国人力资源管理发展到一定阶段，很多集团化企业在人力资源管理上都在向更为敏捷的人力资源共享服务模式转型。这其中很重要的一环就是HRBP队伍建设，在实际工作中我们发现，很多企业的HRBP队伍在建设过程中并不落地，最终走向消亡。究其原因不外乎以下几个方面： 　　1、职能定位不清 　　很多企业在建设HRBP这只队伍的时候并不能清晰的描述其职责，这就导致了很多HR不知道自己哪些职能是需要转变的，虽然已经下沉在业务部门，却依然做着和过去没什么区别的事务性工作。 　　这样的HR无法深入思考业务部门的真正需求，更找不到基于企业战略下的业务部门在力资源管理上的问题，导致其为业务部门提供的服务失去了意义。 　　与此同时，没有充分的对HRBP定位进行探讨导致许多人员完