036人员选聘与配置.pptxVIP

人员选聘与配置上海市注册咨询专家罗瑾琏 博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主 要 内 容□ 导言□ 员工能力□ 基本原则□ 具体做法 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估□ 系统评估□ 导言：钻石与煤炭 一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。员工能力*关键问题： 就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？员工能力*步骤：1、能力审核 a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？ C.差距如何？2、能力提高： a.购入：招聘，留住 b.更新：精简 c.创造：培训和发展 d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构基于能力的方法*能力类型： 专业能力 知识、技能、各种能力 与具体工作相关的能力 核心能力 团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心，…… 公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何实施？招聘/甄选业绩评估员工能力培训与发展继任计划奖励你的公司需要何种员工能力？我国员工配置面临的挑战* 国外投资 迅速增加人才资源极为有限竞争激烈不愿投入资金发展管理人员无长期承诺工资飞涨人员流动率高 基本原则明智的投入时间制造压力职位评估高薪纳贤 明智地投入时间招聘计划的提出招聘推广的策划招聘选拔工具的选择与设计选拔实施 制造压力拟定新增职务的具体要求制作并分发招聘职务表和补充表通过电话及邮政完善网络给建好的网络系统征求个人简历按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔与应聘者进行电话选拔交谈预约并联系当面面试运用心理测试及游击式面试的科学手段电话核实证明材料决定各新职务的最终人选 高薪纳贤报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精确的指标出什么价招什么人很多行业最有资格的应聘者非常精于此道当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接受你的谈判低价要组建一支出色的团队，就要舍得花钱 职位评估公司的地理位置公司的行业地位员工的薪金具体做法：岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估岗位招聘岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘招聘收益金字塔200 最终录取人数50 100发出录取通知（2：1）实际面试人数（3：2）150 拟定面试人数（4：3）1200 申请人数（6：1）招聘目标 形成大量备选人才 为个人提供足够信息进行自我筛选招聘备选方案临时帮助服务员工租借独力承包商正确甄选... 使人员更换和培训成本最小化 减少法律问题 有助于建立富有成效的员工队伍5.背景调查1.简历筛选甄选过程中的步骤2.首次甄选面试6.试用聘用通知3.求职测试7.体检4.综合面试8.长期聘用通知□简历阅读 技能包括些什么 频繁更换工作好不好 企业家精神有问题吗 丰富的推销经验有用吗 学历有多重要 个人兴趣能说明什么问题 你见到的是否是想要得到求职面试：类型和形式 面试问题类型 程式化（行为方面的，情景的，综合的） 半程式华 非程式化 面试形式 一对一面试 团队面试 压力面试 行为观察面试之技巧(1) 询问方式 ? ☆ 重复询问并着重于应征者过去的行为 ☆让应征者有发言的机会 ☆ 统一试题,发问要有意义 ☆ 核查履历与职务适应性及其技能(2) 聆听 ? ☆ 应征者回答的技巧 ☆ 说话音调高低与速度(3) 观察 ? ☆ 应征者的穿着打扮,体形 ☆ 表情与举止 ☆ 潜在能力(4) 摘录 ? ☆ 必要的资料重点,如行为举止(5) 控制 ? ☆ 面试时间与进度 ☆ 场面(9) 终结 ? ☆ 主动引导结束面试求职面试：差错和补救 面试常见差错 光环效应 顺序效应 对比效应 物以类聚效应求职面试中的光环效应：求职面试：差错和补救* 改进方法 结构化或半结构化的面试 多次面试 每次面试后的（核对）一览表 实际工作预审 面试人准备工作 面试人培训 结合其它数据资料人才招聘十分重要，留住人才更为重要！留住高级人才留住员工平行留住生产率和知识资本持续性短期和长期市场成功留住客户问题讨论 工作愉快是否更有成效？原因何在？实际做法共享 你的公司如何招聘、甄选、发展和留住人才？系统评估招聘活动评估计划的周密性推广渠道与范围方法的有效性周期的适合性招聘成本的经济性录用人员的适应性综合信度与效度一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新员工满意的新员工数量或百分比基于招聘者的评价指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的后选人中被录用的比例5、推荐的后选人中被录