后管理者心理分析(1).docx

80后管理者，他们往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷， 是同龄人中的佼佼者。他们中的大部分在营销和IT领域已经是行业精英。但在光环 之下，他们和所有”少年得志”的年轻人一样，经受着社会的怀疑与考验。有句话 说：人永远不可能超越年龄的限制。虽然80后管理者们的职场身份超越了年龄的限 制，但心理状态却依然被年龄控制。心理，成为决定他们最终能否胜出的双刃剑。 【很独很自我】 心理分析：这是80后的一个共同特征，也被80后管理者在职场创立为一种”品牌 ”。在他们眼中，我的风格很重要”。他们看重自我，看重个性，不那么在乎各种 条件的制约。但表现出的独，有时候也让前辈们头疼，他们似乎更愿意独自冲锋 陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉”自我中心”。这种行为的心理原因是他们需 要通过保持自我独特性，来保护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱 颖而出的，所以他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。 在责任心和自我之间，他们也往往选择自我，比如完成一个项目，做了 一段时间，感 觉并不能显示他的才能，就会马上停手，绝不会坚忍的干完。这并非是”责任心差 ”，而是他们不能容忍没有”自我价值”的工作。另外，80后的管理者们往往更加 忠诚于自己的职业生涯，而非所属的企业或老板。 as对80后管理者的建议：你有权利保持自己的独特性，但”自我”并不是一成不变 的，而是需要不断发展成长的。在职场中，一个不断在发展着的”自我”比一直死守 as 着的”自我”更坚 着的”自我”更坚 在看着自己”与众不同”的特质吋,也需要收集一些”大众”的特质：每月可以尝试 用一种大众或前人的方式完成10%的工作，如果遇到困难，就请教有经验的人，不 要换回自己的方式?-这样的尝试，可以在保持独立性的基础上，增长你的职场弹性， 培养责任心，有利于在人际中”去独化”，也更有利于在工作方法的对比中，寻找更 适合自己的套路。 对企业的建议：给这些80后们适度的光环和期待，如果过渡或不足，都会让他们更 ”独”更”自我”。尽量给他们更倾向独立运作的项目，特别是那些需要独创性的项目。 在委任这些工作时，需要先和他们沟通，了解他们对这个工作的价值体验。尽量不要 把80后管理者强硬的安排在一个需要耐性的岗位上，就算他们开始答应了，也很 难坚持到底。反而，具有一定”攻艰性”的任务，更适合他们，也能为企业带来快速 而实际的效果。另外，特别要提醒企业的是，让80后管理者感到企业的发展前景 和他们自己的职业规划是一致的，非常重要，最好在任命他们的职位前，就明确的说 明这一点。 【需要弹性空间】 心理分析：”求新求变”是年轻人的特色-这同样适用于80后管理者。无论是工 作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。 心理学家认为，人的创造力和新异刺激有矣，变化t生和弹，性可以激发更 多的创造力。另外，这也与80后的生活方式有关，他们所习惯的世界，并不是那 么注重规则的，可以说他们都是”市场经济性格七在规律中寻求变化，在正常中寻 找例外，是他们流行的思维风格。所以 成为大多数80后管理者的灵感来源，他们所管理的团队，往往都是快速激进，紧跟 变化° 对80后管理者的建议：可以向企业申请更弹性的工作方式，但要注意使用项目管理 来配合弹性的工作时间。在追求变化与创新的同时，注意寻找规律。 对企业的建议：如有需要，可以对80后管理者的团队采取”任务取向”的”弹性工 作制”，但要对任务进度进行有效的监控。在工作内容和方法上，也需要给予一定的 弹性空间”，把团队交给80后管理者，就尊重他们的管理方法，减少一些规则， 减少干涉，但要注重沟通，可以要求他们定期做业务报告。另外，对80后管理者的 激励政策，也需要有”弾性”和”紧跟变化”，快速的培训，快速的计划，快速的反 应，快速的奖励，快速的提升。激励方式多样一些，培训模式也需要常变化。【爱 好挑战权威】心理分析：很多老板对80后的印象是：”想法莫名其妙，总是挑战 我，觉得我的一些做法不对 在80确后的眼中，绝对权威并不存在，他们 对权威的态度是”没有挑战过，绝对不服从”。所以在一些有明显管理漏洞的企业 里，80后们常常会对60后、70后管理者有着群体性的对抗。因为他们比起前辈 们，更了解什么是”竞争”，他们自生下来起，就在学习”竞争”。而竞争的第一 步，就是挑战权威。应该说：一个懂得挑战权威的人更具竞争力，开创性和革新 力，更吻合管理者的特质。80后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。 对80后管理者的建议：挑战权威的精神是可贵的，但在挑战前先要了解自己挑战的 ”动机”，如果是为了表现自己，或出于情绪发泄，并不建议。挑战的出发点，应该 站在“有见解”的基础上，需要有建设性。另外，需要注意方式和场合，挑战的前提 是尊重和