天津财经大学商学院企业管理系.pptx

第5章 选拔;学习目标;5.1选拔概述;选拔的作用;选拔产生的后果;二、选拔的技术标准 ;二、选拔的技术标准 ;一般测评工具的效度比较;二、选拔的技术标准 ;三、选拔计划的制定与实施 ;面试 P66;应聘者 ;5.2 面试;应聘者 ;面试的特点;面试的类型;1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。;面试的发展趋势;面试的基本程序;面试的基本程序;一、面试的基本程序;（一）面试的准备阶段; 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 30/70结构 4、确认阶段 5、结束阶段; 1、综合面试结果 评语式——反映特性 评分式——反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档;(四)面试的评价阶段;二、面试中的常见问题;三、面试的实施技巧; 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 30/70结构 4、确认阶段 5、结束阶段; 1、综合面试结果 评语式——反映特性 评分式——反映应聘者相同方面 2、面试结果的反馈 3、面试结果的存档;(四)面试的评价阶段;二、面试中的常见问题;三、面试的实施技巧;  结构化面试的组织与实施;结构化面试知识;一、结构化面试问题的类型;二、行为描述面试的内涵;行为描述面试;要求应聘者描述最近发生的事??，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题;;? 第一印象 ; 心理测试的种类 能力测试：一般能力（智力）和特殊能力（能力倾向） 人格测试：自陈量表（Holland职业性向）和投射技术 ;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理;1、个体智力测验 ● 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 ●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订）;2、团体智力测验常用量表 ●陆军测验： 陆军甲种测验由8个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。 陆军乙种测验属于非文字测验，由7个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析。;●音乐能力测验图（Musical Aptitude Profile）： 由弋登1965年编制而成，包括250个原版的小提琴和大提琴选