人才培育训战模式：学—练—考—赛.docx

人才培育训战模式：学一练一考一赛 人才培育训战模式：学一练一考一赛 如何才能快速地把靶心能力赋能给员工呢？这就牵涉到 人才培育的模式问题。 我一直坚持这样一个观点：战场是检验绩效能力的最佳 场所。而在战场上产出高绩效的战果又源于哪里呢？训 战。20年的职业生涯告诉我一件事：真正的人才往往不 是培训出来的，也不是上课上出来的，而是通过训战成 长起来的。训战是我们提升员工靶心能力的最有效的方 法。 训战一词最早是由华为提出的。华为在人才培育上强 调训战结合、边训边战，在培训中贯穿实战案例，在工 作中又用实战来检验培训效果。培训是手段，战胜是目 的。 对于华为的训战模式，我高度认同。回顾我20年的职 业生涯，我将真正用于实战的一套方法论总结为人才培 育的训战模式。 如何来理解这个训战模式?我们回到企业的靶心战略： 企业要以战略为靶，以战果为心。要达到这个目的，我 们的人才培育就要围绕战果来进行学.练.考、赛。这 四个步骤是一个闭环，训战就是在这个闭环中优化员工 的能力，最终培育出员工的靶心能力（见图3-1 ）。 图3-1靶心能力的训战模式 学：不能大水漫灌，而要求极度精准 在与企业沟通的过程中，关于学，我发现普遍存在的 最大问题就是，企业及员工经常会陷入泛学习状态。随 着知识的获取越来越简单，大家普遍认为，学要越多越 好，越广越好。 如今是一个信息爆炸的时代，面对全方位的信息轰炸, 许多信息对于我们而言不是营养，而是噪声污染。 我们学习的目标必须直击靶心，而真正能用于工作岗位 的知识是什么呢？只有回归工作场景，我们的所学才能 真正产出高绩效。所以，在学的过程中，我们一定不能 大水漫灌，而要求极度精准。 我曾经问过一个90后：你们学的方式是什么？他告诉 我:”当对一个东西不了解的时候，我们的第一动作是去 问度娘、问知乎，再不清楚去问专家、问高手，最后才 是等企业来培训。”这说明什么？我们往往低估了员工的 自学能力。 对于企业来讲，通识类的认知无须老师教学，而应该让 员工自学，只有这样，我们才能把时间和资源聚焦于靶 心。我们要教给员工的，绝对不是随处可见的通识，而是网络上学不到且只能在企业里学到的知识，这样才能 达到极度精准。 那么，为了达到极度精准，我们还需要注意哪些方面？ 结合自己的实践经历和辅导经验，我认为有三个方面是ISI 结合自己的实践经历和辅导经验，我认为有三个方面是 ISI 最值得企业关注的。 一要回归工作场景。 就像前文中提到的那家美容化妆品生产企业，过去它依 赖门店店员做销售，接下来它要转型到依靠线上直播， 那么直播就是一个典型的工作场景。于是企业就要去橋 理，到底在这个工作场景里，主播要具备的能力是什 么？我们把主播需要具备的能力称为岗位标准。最后, 我们还要把这些标准全部汇编成册，并将它们发给员工 去自学。 假设我们要考驾照，那么它的场景是什么？回到你开车 的场景，你要学习道路法规、交通法规和文明驾驶。为 了掌握这些知识，交管部门有没有安排老师为你上课？ 并没有，还是靠你自学，但是驾校会发放一本书，这本 书就是一本驾驶员岗位的标准手册。 二要聚焦关键动作。 在工作岗位当中，我们要胜任各种工作，这种胜任能力 被称为应会能力。这种能力来不得半点含糊，会就是 会，不会就是不会。在这个过程中，我们可以梳理一些 关键动作。比如，在主播这个岗位上，你要做五个关键 动作，那么每个动作的标准是什么？找到对应的标准， 我们就可以把这些关健动作整理为标准流程。 三要关注核心障碍。 在工作过程中，员工知道了岗位标准，熟悉了工作流 程，但在执行时还是会遇到各种各样的麻烦事。那些重 复出现的麻烦事就是这个岗位的核心障碍，也是员工要 去学的内容。我们可以把这些核心障碍整理出来，把前 人解决这些障碍的方法提炼出来,以工具.表格.话术 等形式加以呈现。这些落地方法都是解决障碍最好的工 具包。 在今天的移动互联网时代，利用在线学习，我们时刻都 可以进行即时分享。对于上述三个方面的大部分内容,1:1 可以进行即时分享。对于上述三个方面的大部分内容, 1:1 我们都可以将其固化为标准手册，让员工去自学。需要 提醒的是，学不是一劳永逸的，而是一项永远都不会完 结的任务，因为市场是瞬息万变的,我们的岗位标准、 动作流程和工具包也应该随之升级。 对于这些更新的部分，我们可以采用直播的方式来“打补 丁，也可以组织业务标杆实时在线分享。比如在行动教 育,〃夜校分享每周都会在一个固定时间把标杆的经 验、话术、工具表单通过直播分享给全国各地的小伙 伴。 所以，在学习方向上，我们必须抓住关罹一企业的重 心不要放在课堂培训上，而要放在标准梳理上。在学习 内容上，我们也不能大水漫灌，贪大求多，而要聚焦靶 心能力，回归工作岗位，把岗位的能力标准、关键动作 和核心障碍找