人力资源管理实践工作管理分析.ppt

人力资源管理的挑选前实践——工作分析与人力资源规划;第一节 人力资源管理的基石——职务分析;案例：工作职责分歧;工作 职责 职务 | 工作描述 职务分析 工作说明 | 知识 技能 能力 ;职务分析与其他人力资源活动;在职务分析中难度较大的问题 ;二、职位分析的时机 1、新成立企业的做法 2、运作中企业的做法 三、职务分析的方法 1、访谈法： 2、观察法： 3、问卷调查法： 4、其他的方法： （1）工作实践法： （2）工作日志法： ;四、职务分析工作步骤 1、准备阶段 2、设计阶段 3、信息收集阶段 4、信息分析阶段 5、结果表达阶段 ;一、工作任务内容 1、工作任务的描述 2、工作任务如何进行 3、为什么进行这项工作 4、什么时候进行这项工作 5、与其他工作和设备的关系 6、进行工作的程序 7、完成这项工作所需要的行为 动作与工作的要求 ;（1）职务描述内容 （2）职务规范内容 ;五、美国企业关于职务分析的研究进展 《职位名称词典》，职能工作分析;工作描述与说明;工作描述和说明;工作描述与说明;工作描述与说明;六、变化环境中的工作分析 七、工作设计 ;请选择一个岗位，为这一岗位写一份职务说明书。（以小组为单位）;第二节 人力资源的战略性计划;（二）人力资源规划的作用 1、确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求 2、为人力资源管理其他工作提供依据 3、控制人工成本 4、有利于调动员工的积极性 （三）负责制定人力资源计划的部门 ;二、人力资源计划的类型 （1）战略性人力资源计划 （2）战术性人力资源计划 三、影响组织中人力资源规划的因素 最常见的宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治与法律问题；社会问题；人口统计趋势。 企业内部的环境因素：例如， 员工怎样消磨时间？ 他们如何产生相互作用？ 员工被授权了吗？ 经理的领导风格怎样？ 员工在组织内怎样进步？ ;四、人力资源战略规划的程序 1、需求预测:对组织在未来某个时点上需要人员的数量和类型进行的预测。 （1）统计学方法：通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。具体的统计方法有趋势、比率和回归分析法。 趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关于某个商业趋势的基础上加以预测的。 ;比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的员工的数目之间的比率来确定未来人力资源需求的方法. 回归分析：更具有统计的精确性。 ;（2）判断方法：群体脑暴法；销售力量估计法。 2、供给预测 （1）企业内部供给预测方法：人员核查法、马尔可夫法。 3、供需平衡法 （1）应对人员的供给过剩 （2）应对人员的供给不足 ;五、人力资源规划编写步骤 1、制定职务编制计划 2、制定人员配置计划 3、预测人员需求 4、确定人力资源供给计划 5、制定培训计划 6、制定人力资源管理政策调整计划 7、测算人力资源规划工作预算 8、关键任务的风险分析及对策;练习题：试为某公司业务部人员明年供给情况进行预测;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。*** 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。**** 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、志不立，天下无可成之事。***** 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If Id gone alone, I couldnt have seen nearly as much, because I wouldnt have known my way about. 。**** 15、会当凌绝顶，一览众山小。***** 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。*** 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。****