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【劳务用工】企业劳务用工及其风险控制 企业的劳动用工模式，简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工，指企业、事业单位通过签 订合同招收的工人。劳务工，指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久，企业 已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制，以推动企业劳动用工健康、和谐发展。 劳务用工的利与弊 一、劳务用工的好处 对于企业而言，劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力，因为劳务用工具有管理简便、用人机动 灵活、用工成本降低等诸多优势，从而促使并吸引企业大量使用劳务工。 二、劳务用工的弊端 《劳动合同法》施行后，作为劳务用工的主要形式 —— 劳务派遣的生存空间受到了限制，昔日劳务服 务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。 按照《劳动合同法》 的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓 “临 时性 ”，是指工作岗位存在的时间不超过 6 个月。 所谓 “辅助性 ”，是指该岗位应当是用工单位的非主营业务 岗位。所谓 “替代性 ”，是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作，而需要有新的劳动者来替 补。 用工单位必须履行以下义务： 执行国家劳动标准， 提高相应的劳动条件和劳动保护 ;告知被派遣劳动者 的工作要求和劳动报酬 ;支付加班费、绩效奖金，提高工作岗位所必需的培训 ;对在岗被派遣劳动者进行工 作岗位所必须的培训 ;连续用工的，实行正常的工资调整机制。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬 ;被派遣劳动 者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务 派遣工与用工单位的 “正式工 ”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损 害劳动者利益的行为承担连带责任。 如果派遣单位克扣劳动者的工资， 或者未按照规定为劳动者缴交社会、 工伤、医疗保险费用，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单 位赔偿。 可见，《劳动合同法》对劳务用工的影响，主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、 用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。 因此，一方面，用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务，必须加强对劳务派遣工的管理，包括 为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面，用工单位为了防范承担连带责任的风险，必须花大 力气在实力参差不齐的劳务服务公司中挑选信誉好、实力强、管理规范的派遣单位。这些工作，对用工单 位的人力资源管理提出了更高的要求。 劳务派遣工的风险及其控制 劳务派遣工是劳务用工的常见形式，企业使用劳务派遣工的风险隐患，来自于劳务派遣公司、劳务派 遣工和用工单位自身三个方面。 一、来自劳务派遣公司的风险及控制 1、劳务派遣公司的资质 如果劳务服务公司没有合法的资质，将导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无 效，其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系，由企业承担劳动合同上的义务。因此，企业在与 劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，必须认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书 有效期内。 2 、事实劳动关系 劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同，或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的，都会导致用 工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。为了防范此类风险，企业一是要确认劳务派遣公司是否已经 与派遣员工签订了劳动合同 ;二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备， 特别要核查劳动合同的期限 是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。 3 、工资发放和社保缴纳 劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有 的劳务派遣公司常常强调 “代发工资 ”、 “代缴社会保险金 ”。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应 在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低 员工工资 ;