等级式薪酬制度设计教材.pptx

等级式薪酬制度设计人才研究中心个人简介李华丰中华英才网人才研究中心高级咨询顾问先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。从事管理咨询、培训工作多年，曾服务的典型客户包括：联想控股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团、南方电网、中国联通、浦发银行等。在人力资源管理理论和操作方面都有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创“人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实务过渡。目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计总报酬现金精神薪酬福利和服务非工作报酬学习的机会雇佣安全感休闲设施商业保险其他社会保障职工班车会员卡保护项目免费用餐员工服务长期激励变动收入短期激励个人团队固定收入发展空间休假节日病假公司文化工作环境全面薪酬体系薪酬制度有策略1外部均衡性内部均衡性个体均衡性薪酬满意度调查人性化制度设计劳资谈判核心价值观组织用人原则公司薪酬策略有规则2职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案完善的薪酬体系有效果4人力成本分析薪酬总额控制薪酬数据分析与控制可控制3薪酬制度的建立流程一、准备阶段二、结构设计三、制度设计公司的中长期发展规划公司人力资源规划职位分析职位评估现有薪酬数据盘点外部薪酬数据调查明确薪酬策略确定薪酬结构绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系确定公司薪酬可承受范围确定新的薪酬曲线与员工对套初步研讨编制制度试运行反馈修正正式执行确定薪酬策略职位评估系统劳动力市场定义策略 员工的差别待遇内部/外部导向 薪酬组合/结构业绩/能力的作用薪酬市场定位薪酬结构的一般构成基本工资职位津贴绩效奖金年终奖金特别奖金本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管理。根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡献给予相应的奖励。本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计职位评估的目的￥总经理 经理级经理 财务经理生产经理销售经理主管级行政人事会计出纳调度机长业务业务员工级工人工人通过职位评估能解决什么问题？职位评估的流程数据处理应用标准确定阶段评估操作阶段选择评估工具修订评估标准验证评估标准选定评估小组成员培训评估小组成员确定标杆岗位试打分打分现场数据处理现场修正统一统计评估结果提出初评意见二次打分统计评估结果编制评估报告我们必须保证每个阶段都是公平公正的！ContributionFrameCommunicationImpactOrganization ComplexityTeamsKnowledgeInnovationBreadth 评估工具介绍3.0影响沟通框架贡献沟通影响组织 知识创新团队复杂性创新知识宽广度２外部共享４外部分歧１内部共享３内部分歧范围12345因素描述-沟通沟通传达在同一组织內，說服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、慣例和方法的人接受和交流影响商议策略性商议职位评估转换表职位评估的结果级别矩阵举例部门采购人力资源财务销售生产级别...经理14经理 经理13经理经理12会计11主管10主管办公室主任人事主任09助理会计采购主任08...目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计优数据完整详尽劣花费过高难承受优针对性强劣征集难/缺工具自行调查 购买报告 面试询问网络狂搜 查统计局 同行朋友 优获知涨跌势劣数据源于企业报表外部薪酬数据的获得优 信息量超大劣 来源不详/信息凌乱优 低成本直接获取劣 真实度偏差/不全面优 低成本直接获取劣 信息不全面/难类比什么是薪酬调查薪酬调查的流程图 薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、保留和激励有价值的员工。 英才招聘宝全年网络招聘《HR经理人》１２期HR网络专家(HRP)职位发布35-200个简历下载100-3000份招聘甄选季度更新薪酬查询与比较半年更新政策法规每月更新什么是“招聘宝”目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计薪酬设计的相关概念薪资 (货币价值)a:某等级最大值cb:某等级最小值ga（）:带宽f政策线或薪资线()/():相邻等级的重叠ee、f、g:某等级中位值 （）:相邻等级级差db薪级(相对岗位价值)概念解释等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员