2018年电力公司岗位评价报告.docx

2018年某电力公司 岗位评价报告 2018年9月 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 1概述 2 \o Current Document 2岗位评价的原则 2 \o Current Document 3岗位评价的过程 3 \o Current Document 4岗位评价结果分析 6 5岗位评价的收获和意义 13 6此次岗位i判介中存在的问题与不足 14 7岗位评价的屈卖工作 14 咐表1岗位i物介因素定义与分级表 16 咐表2岗位刽宜排序 29 附彳牛3部门岗位分值排序 34 附表4职系表 40 PAGE PAGE # 1概述 XX项目组在电力有限责任公司的大力支持和全力配合下，通过进一步完善 电力的组织结构设计及岗位调整工作，结合我们的经验，对183个岗位的岗位说 明书进行了修改，并在此基础上完成了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有184个，其中对3个岗 位进行了合并评价，对15个岗位进行了试评价，对30个岗位进行了二次评价， 对5个岗位进行了三次评价，共计评价了 232个岗位次。参加评估的专家13人, 岗位评价阶段实际操作过程用时3天。 通过对评价结果的统计分析，我们认为此次岗位评价结果反映了电力各岗 位间的相对价值，为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 2岗位评价的原则 本次岗位评价中我们遵守了以下原则： ＞对岗不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以 岗位说明书中的职责范围为基础，抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。 ＞评价因素一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位的基本价 值因素，但是对于不同的岗位来说，价值体现的侧重点不同。 ＞评价因素完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素 都有其各自的评价范围，这些范围彼此间基本是没有重叠且没有遗漏的。 ＞个性化设计 根据电力的业务性质和故略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际 打分之前，对专家小组成员进行培训，向专家们解释了评价体系，各位专家也就 评价因素的针对性和有效性提出了改进建议，使之更贴合公司实际。 ＞专家独立评判 参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的 成员之间互相协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确 保岗位评价结果的客观公正。 ＞结果相对保密 由于薪酬设计的敏感性，岗位评价结果在一定的时间内处于保密状态。只有 在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布才应予以公开，使员工了解到自己 的岗位在公司的位置。 3岗位评价的过程 本次岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图1。 3.1准备阶段 本阶段主要工作是明确现阶段电力的组织结构和岗位设置状况，清岗，并 调整岗位说明书；确定本次岗位评价方法，确定评价因素及其权重（见附表1）； 确定专家组成员。 3.2培训阶段 培训内容主要包括评价因素培训及岗位评价培训。前者着重对评价因素体 系进行解释，明确各因素的含义及权重的设置原则，由专家组成员根据自己对公 司实际情况的理解提出修改意见，使这套因素有更好的针对性；后者重点是针对 岗位评价的意义、原则、步骤及主要注意事项等进行全面介绍，帮助专家对岗位 评价形成完整、全面的认识。根据专家们对于岗位评价的初步认识，我们进行了 15个岗位的试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位 评价的流程，针对试打分中发现的新问题进行了解释和明确，为正式评价奠定了 基础。 3评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家组用了三天时间完成了对所有182 个岗位的正式评价。 3.4总结阶段 这一阶段主要对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整以便进行综 合分析。至此，整个岗位评价工作结束。 图1岗位评价基本过程 清鷲岗位\ 调整岗位说明书 评价前准备匸作 ＜组建评价粗、 操作组 / 准备阶段 评伯阶段 总结阶段 PAGE PAGE # 4岗位评价结果分析 根据电力的总体战略和业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评 价结果是良好的：既衡量出了岗位间的相对价值，乂体现了各部门的实际特点。 岗位评价的结果为下一步的薪酬设计提供了基本的依据。 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是总经理，分值为808,得分最低的岗 位是生活公司浴室员工，分值为121,最高分是最低分的6.68倍，充分拉开了差 距，这样一方面有利于鼓励有能力的员工向高价值的岗位流动，另一方面也为我 们设计宽带薪酬奠定了基础。 1、从电力所有岗位得分的整体趋势图（图2）来看，岗位样本的总体沿递 减趋势分布，在高层及中层管理人员区域内斜线的斜率较为陡峭，并且在运行部