绩效考核(第5章).pptx

第五章 绩效考核;绩效考核的方法 绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。 第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评定表法、因素考核法。 第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向评估方法。特征导向评估方法的主要有图解特征法，行为导向评估方法主要有行为锚定法和行为观察法，结果导向评估方法有产量衡量法和目标管理法。 ;简单排序法 在使用简单排序法进行绩效考??时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。 ;交替排序法 交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考核方法。其操作方法如下： 将需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后就某一考核要素来考核哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的，最后再在剩下的员工中挑出最好的和最差的；依次类推，直到所有必须被考核的员工都被排列到表格中为止。 ;;配对比较法 配对比较法使得排序型的工作绩效法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考核要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被考核者笼统地排队。 ;;强制分布法 该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。 ;;自我报告法 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考核者主动的对自己的表现加以反省和考核。 ;;业绩评定表法 业绩评定表法是一种被广泛采用的考核方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速??? ;;因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易行而且比排队更为科学。 ; 1.出勤（30%）分为上、中、下。出勤率100%为满分，病事假一天扣1分，旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得分。 2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月未完成下达任务的扣10分。 3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5分。 4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作失职经公司处理者一次扣10分。 此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、15%。 ;360度考核 360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。 ;;360度考核法的保障措施 1.确保匿名。确保员工不会知道其他任何人对他的考核。 2.防止对系统“开玩笑”。有些人试图通过给低分来帮助或伤害某个员工。小组成员有可能串通一气打高分。上司应该查出这些明显的“作弊”行为。 3.使用统计程序。使用加权平均或其他数量方法来综合考核。上司应该慎用主观的方法，因为这有可能对系统造成破坏。 4.辨认和鉴别偏见。如检查是否存在年龄、性别、种族或其他方面的偏见。 ;工作标准法（劳动定额法） 制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效，是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作