联想集团3E薪资体系设计.pptx

3E 薪资设计;目录;目录;Equity;External equity 外部公平：与外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较，某岗位薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。 Internal equity 内部公平：雇主在公司内制定工资标准时依照内部每个岗位的相对价值（主要指岗位所创价值）。 Individual equity 个人公平：雇主根据雇员个人的不同业绩表现来制定工资标准（一般指相同岗位的雇员）。;许多时候，外部公平与内部公平会产生冲突。 很少有机构能够完全达到外部、内部和个体公平。 在考虑薪金制定时，将外部公平、内部公平及个人公平分开是至关重要的。 薪资体系设计的目标：根据具体情况，达到3E的平衡。 ;3E薪资设计;目录;  ;岗位测评的四种方法;点值法（Factor Point）[因素计点法]: 将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。 1、要素及权重 2、要素等级和点值 3、点值对应级别;点值法：岗位要素选择的标准;岗位要素举例;岗位评价的因素;因素一 ：职业技能;评估小组工作规则;分数与岗位级别转换表;Grading Matrix 岗位序列矩阵;目录;;级差Mid-point progression; (工资等级最大值－工资等级最小值)/工资等级最小值 （A-B）/B;等级宽度（Range spread）: 根据组织的变化而变化 在与业绩有关的体系中薪资范围较宽 根据岗位的等级变化而变化，如： 生产型/支持型企业：15％－25％ 管理型/专业型企业：25％－40％ 高级管理岗位：40％－60％;等级重叠Grade Overlap;工资结构 ;Smoothed Midpoints, Grade Width and Overlap Chart 均衡化后的中点，等级宽度，重叠;等级架构和宽带结构;销售人员薪酬构成;纯粹薪水制度;纯粹佣金制度;销售人员业绩指标;业绩如何同薪酬挂钩;目录; 公司平均薪资 市场中位值 公司平均薪资 公司中位值;薪资比率分析;红圈Red Circle;体系不合理 更新薪资结构 体系合理 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴　allowances 花红 bonuses 把一部分基本工资转为递延薪资　 晋升到高级别 暂时不增长 ;绿圈Green Circle;调整： 试用期薪资比率 提高至最低薪资点 一次性增长　 多次薪资增长　;岗位的类型或等级改变 调整　Regularization 晋升　　Promotion 降级　　Demotion ;　　　　　 　薪酬范围Salary Range(HK$) 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250 财务经理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700;　　　　　 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250 财务经理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700;业绩因素performance;资历 因素Seniority;技能因素Skill;内容回顾;谢谢大家！;9、春去春又回，新桃