汇丰集团工资体系奖励体系.pptx

2009年10月薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案方案策划：唐玉新第一部分：薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析表现的现象对企业的影响1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题4、调薪随意，定薪随意，五章可依薪酬管理混乱无序1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激）2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）办公效率受影响1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情员工动力不足1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩2、薪资体系无规划和倾斜招聘不到人1、核心人才难保留，中层不稳2、团队核心不稳员工流失严重新的薪酬福利几项原则思考形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡）基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略）对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。薪酬体系福利体系奖励体系工资体系激励体系股权体系基本工资岗位工资技能工资绩效工资2010薪酬福利体系规划方案工资体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效奖励体系对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值福利体系工龄，年龄，薪点股权体系个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略激励体系年度绩效付薪理念员工薪酬骨架结构根据绩效核算，上不封顶根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬比例适度变化第一部分：基本薪酬 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。设计方式该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。Example:核算方式：本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁，丧假等。第二部分：岗位薪酬 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。设计方式通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表组织结构岗位设计职务说明书岗位评估评估结果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度职位序列评估要素确定要素定义与分级设定表格实施评估结果论证实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。Example:2010年度岗位工资标准表薪资幅度大薪资幅度变宽薪资幅度较窄第三部分：能力薪酬 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。设计方式选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素质模型薪资与能力对号入级优点：本模型可用于人力资源开发与晋升依据第四部分：绩效薪酬 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现每月制定下月绩效目标计划设定绩效目标值或达成标准设定计算方式月底对目标达成进行评估兑现绩效工资薪资数额确定1、进行2009年薪资数据收集测算，分析；2、进行2010年度工资预算；3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略；4、确定不同岗位的