汇源公司未来业务发展战略市场运营及组织改进计划组织结构与关键.pptx

汇组织结构与关键绩效考核指标 二OO二年，上海THE BOSTON CONSULTING GROUP议程综述主要发现项目建议实施计划总结(一)汇源目前的组织结构/管理体系存在一定的问题, 但已经处于逐步完善的过程之中组织结构汇报线较多一种职能分散于几个不同地方区域内的生产和采购向销售大区报告关键绩效指标关键绩效指标未能与岗位描述相联系多数关键绩效指标只是定性的指标未能把关键绩效指标和企业战略联系起来需给更多的人力投入来建立关键绩效指标考核体系考核结果与奖励系统不明确相关人事管理能力差距是汇源的主要人员问题,取决于招聘,培训等人力资源关键职能总结(二)流程自上而下的目标设定未经全面市场调查和来自第一线的自下而上的反馈仅设定总体销售目标，而不考虑成本、渠道、产品组合等不同职能部门在制定年度预算时缺乏协调性在作出资本支出决策前未进行严格的可行性分析信息系统没有建立起关键部门的计划和预测的信息平台项目管理缺乏储备人才库来满足对项目经理不断增长的需求总结(三)为了保证汇源的组织结构与激励机制和公司的发展规划协调一致，汇源应采取若干行动关键绩效指标管理系统为高级经理，生产与销售系统设立关键绩效指标，并与价值创造的驱动因素紧密连接在关键绩效指标和薪酬之间建立更加明确的联系组织结构重组组织结构的设计应更加注重业务职能的发挥而非地区职能强化业务支持部分的角色和在整个组织架构中的地位议程综述主要发现概述组织结构关键绩效指标人事管理流程信息系统项目管理项目建议实施计划组织结构/管理体系的关键组成部分业务发展战略组织架构岗位与责任职位描述战略规划投资决策任务小组设计项目组委员会结构流程项目团队关键绩效考核指标激励机制招聘培训信息需求系统结构人事管理关键绩效指标/激励机制信息技术（1） 行为与结果（1） 未包括在本项目范围中双重挑战：改进当前的组织结构与为今后的业务发展作准备业务增长战略组织架构职能与责任职位描述战略规划投资决策工作团队设计团队委员会挑战二:调整组织架构为未来业务发展做好准备例如:发现员工所需的新能力岗位与责任的重新定位结构流程项目团队挑战一:发现并解决当前组织结构的问题例如:员工当前的能力差距激励体系的问题关键流程中的不协调合作关键绩效指标//激励机制关键绩效考核 指标激励机制招聘培训信息需求系统结构人事管理信息技术（1） 行为与结果下面的幻灯片将具体阐述这两方面的问题议程综述主要发现概述组织结构关键绩效指标人事管理流程信息系统项目管理项目建议实施计划组织结构主要发现：组织结构现象...这是汇源当前发展状况的自然产物......但可能会成为问题过于频繁的职能部门变化例如：财务部,培训部岗位和职责不对称例如 人力资源总监未能专设业务发展部当前专设业务发展职能不太健全有必要加强对高级经理的授权汇源在成长和成熟过程中正在调整摸索合适的组织结构考虑到中国果汁行业发展历史较短，相关人才较为短缺汇源最近1-2年的新业务显著增长公司处于快速发展阶段时需要快速决策不利于能力的快速培养, 而且具体工作的责任权限难以落实难以分配权利和相应职责各部门之间合作不协调缺乏人才培养的平台以满足快速增长的业务发展需要在进行决策时，总是依赖于最高层管理者组织结构频繁的部门设立/撤并对专业能力培养、业务范围的针对性以及职责的明确都产生了负面影响实例1：财务相关部门实例2：培训部实例3：设备部2001年7月以前财务部资金部2001年7月到9月会计检算部财务管理部付审办2001年10月起会计检算部财务管理部2001年10月成立培训部2001年11月撤消培训部2001年12月在人力资源部内重设培训分部2001年7月以前设备管理部 2001年7月撤消设备管理部并将这一部分功能并入总部的生产部2001年11月重新成立设备部 “由于部门的设立和撤消经常发生，很难知道谁为特定的任务负责，更不用说积累专业经验了……”组织结构额外的任务导致对核心责任的关注不够例如： 人力资源总监角色和任务设置该项职责的原因负责人力资源分配监督培训规划和协调及其有效性等监督人员招聘负责高级管理人员的招聘负责信息部婴儿食品合资企业项目经理人力资源总监通常的角色和责任人力资源总监人是汇源内部为数不多的知道如何利用猎头来进行高级管理人员招聘的人之一人力资源负责人是第一位将局域网概念引入汇源的人“人力资源负责人有食品行业数年的工作经验，最主要的是他英语流利”2%常规的角色5%40%“额外的任务”50-55%(时间分配)当前的重点组织架构汇源的组织结构中存在一系列的问题目前汇源的组织架构存在的问题总裁汇报线较多有些情况下多达8条一种职能分散于几个不同地方如，财务、采购区域内的生产和采购向销售大区报告副总裁副总裁副总裁大区经理(1) 总务对外协作研发中心销售总部总经理财务总监战略发展市场总监销售总监各级销售公司总