激励的概念系统及实务.pptx

激 励 ;激励的概念 需求、动机、行为的关系 激励理论：需要层次理论、生存—关系—发 展理论、双因素理论、成就需要理论、公平 理论、期望理论、人性理论 激励系统 激励实务 ;行为、动机和激励 ;需要、动机和行为; 美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层 次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要： ①生理需要 ②安全需要 ③社交需要 ④尊重需要 ⑤自我实现需要;马斯洛需要层次理论的基本观点可归纳为： ①人的需要是分层次等级的，一般按照由低层 次到高层次的循序发展。 ②人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不 同，但总有一种需要发挥主导作用。 ③五种需要的等级循序并不是固定不变的，存 在着等级倒置现象。 ④各种需要相对满足的程度不同。 ;(二); ①生存的需要是人最基本的需要，包含了人的一切生 理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基 本条件都包括在此种需要当中。 ②相互关系的需要是指人际关系(社会交往)方面的需 要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 ③发展的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所 成就和提高的需要。 阿尔德弗的ERG理论和马斯洛的需要层次理论比较起来，既有相似之处，又有不同之处。;需要层次理论 ; 阿尔德弗还提出了如下观点： ①人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次需要 的满足程度越高，对高层次需要就越渴望，这是一种“满足——前 进”的逻辑。但同时还存在着“受挫——倒退”，即当较高层次的 需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。而且，各种 需要也可能同时出现。 ②人的需要并不完全是生来就有的，有些需要是通过后天的学 习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。 ; 美国心理学家赫茨伯格通过调查发现，使员工感到不满 的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系 和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的 因素。这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意， 但即使充??具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫 茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”， 因为这些因素类似卫生保健对身体健康所起的作用：卫生保 健不能直接提高健康状况，但有预防效果。同样，保健因素 不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。 ; 另一方面，使员工对工作感到满意的往往是成 就、赞赏、工作本身、责任和进步等五种因素， 是属于工作本身和工作内容方面的因素。这类因 素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满 时却很少是因为缺少这些因素，因此赫茨伯格将 这类因素称为“激励因素”，因为只有这些因素才 能激发起人们在工作中的积极性、创造性，产生 使员工满意的积极效果。 ; 进一步的分析表明，保健因素之所以能导致 人们的不满意，是因为人们具有避免不满意的需 要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为 人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质 不同的因素，是彼此独立而不同的。 管理者应注意以下几方面： 1．注重对员工的内在激励 2．正确处理保健因素与激励因素的关系; 美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍 性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有 无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，具有强 烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： ①谨慎地设定挑战性的目标。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的 机遇坐享成功。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。; 美国心理学家斯戴西·亚当斯认为，当 一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不 仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。 与他人的比较称为社会比较或横向比 较，结果分三种情况：; 1、如果 ，当事人就会 认为基本公平，积极性和努力程度可能会 保持不变。 ; 2、如果 ，当事人会感 到不公平，其工作积极性会下降(减少投 入)，除非给他增加报酬。 ; 3、如果 ，一般来讲当 事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为 自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积 极性不会因此而提高多少。 总之，当事人会采取多种方法来减小和消除与参照 对象比较的差异，使之相等。; 美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)认为，一 种激励因素(或目标)，其激励作用的大小，受到 个人从组织中所取得