如何进行有效的绩效面谈分析.ppt

如何进行有效的绩效面谈 相互认识：叠罗汉 业绩评估过程所面临的最大挑战 1、辅导员工按公司要求完成各项工作 2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向 主管在业绩管理中的角色〔对员工〕  1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通 主管在业绩管理中的角色〔对公司〕  1、制定与部门和公司相对应的工作目标和方案 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反响以改进工作 员工在业绩管理中的角色  1、为公司建立业绩管理系统 2、为主管、经理提供日常管理工具 3、培训员工怎样使用业绩管理系统 4、确保公司业绩管理系统的正常运作 人力资源部在业绩管理中的角色  交流提纲 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题 交流提纲 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题 公司战略目标 组织结构/业务流程 职位管理 目标达成的过程、结果 考 核 综合考评 个人、组织效能持续提升 敬业度、胜任度、满意度 激 励 非物质 物 质 评 价 奖 金 工薪 为什么做绩效管理？ 培 训 指导发展 …… 绩效面谈 KPI体系 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 确立目标 价值创造 价值衡量 价值分配 KPI体系 过程管理 考核评价 激励体系 我们使用的绩效管理系统 公司各级数据/专业/资源支持平台 绩效考核流程 签定绩效考核表 员工自评 绩 效 面 谈 上级考核 绩效改进与考核结果运用 过程管理 绩 效 面 谈 绩 效 面 谈 考核人说：“平时，我们随时沟通……〞 确实，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同…… 有什么不同？ 为什么进行绩效面谈 既是对员工的尊重和鼓励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好； 可以帮助管理者及其下属有时机通过制定绩效改进方案来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； 管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯开展规划，提供了一个绝好的时机。 不仅谈事〔工作〕，而且谈人(开展)；不仅谈过去〔总结〕，而且谈将来〔下阶段方案和绩效改进〕…… 交流提纲 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题 绩效面谈的步骤 1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的开展方案 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字 具体准备 1.阅读先前设定的工作目标〔KPI〕 2.检查每项KPI完成的情况 3.从员工的同事，员工，客户，供给商搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.提前一星期通知员工做好准备 1.阅读先前设定的工作目标〔KPI〕 2.检查每工程标完成的情况和完成的程度 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现划分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动方案是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？ 员 工 经 理 面谈座位安排 应该怎么坐? 应该这么坐！ 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 会谈的技能 1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈 2、谈话要具体，多使用客观的资料 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。 4、谈话不要绕弯子。 应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？〞 即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和方案的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了〞“你怎么能犯这样的错误呢？！〞等，也不要把其绩效于他人的绩效比照；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了……〞 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。 如何倾听