岗位绩效考核表.docx

导考核 导考核 权重 分管领 岗位绩效考核表 1、 公司介绍 2、公司现有的员工绩效考核表如下： 被考核人： 所在部门： 考核区间： 个人编号 岗 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（ 5 分） 优秀（ 4 分） 良好（ 3 分） 考核得分 考核项目 衡量员工岗位对公 岗位重要性 司运营的重要性 合计 0.0 填表日期 入司日期 一般（ 2 分） 差（ 1 分） 自我考核 直接领导 （30%） 考核（ 30%）（30%） 1/3 0.0 0.0 对战略和价值观的 理解 胜任力 工作适应力 1、 理解集团的价值观， 战略以及他们的重要 性 2、将对价值观和战略 的理解运用到实际工 作 3、诚实正直的做事 4、时刻保持高度专业 水准 1、适应新的工作环境 和要求 2、积极乐观接受工作 中的变化和挑战 3、善于发现新方法应 对挑战 1/3 团队精神 沟通 工作完成情况 解决问题的能力 持续学习能力 工作业绩 ( 以 岗位职责为 标准) 总计 合计 针对员工的目标作 出评价 合计 1、与其他部门和人员 能建立有效的工作关 系 2、具有头脑风暴精神 3、 以团队/ 组织目标为 首要任务 1、开放直接的沟通工 作 2、准确清晰的表达观 点/指令 3、善于运用合适的时 间，地点或工具沟通 1、设置严格的工作流 程/标准 2、及时、准确地完成 安排的任务 3、敢于纠正工作失误 4、乐于协助他人完成 任务 1、善于发现工作中的 问题 2、态度积极的解决问 题 3、及时解决问题 4、预知结果 1、善于寻求和使用资 源学习 2、经常学习专业新知 识 3、倾听团队成员好的 意见和建议 4、帮助团队获得合适 资源取得业绩实现 0.0 0.0 0.0 1/3 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 100% 3、改进意见： 1. 关于考核频率：公司目前采用生产线员工月度评估，其余员工年度评估的方 式。由于我们公司所处行业的周转期基本为 3 个月，所以在此建议对销售人 员的评估改为季度考核，这样有利于考核的及时性和激励措施发挥最大的作 用。 2. 考核评估人员：公司现在的评估人员为自评，直接领导和分管领导各占均等 的权重进行评级。 建议适度调整该权重， 减少自评的权重从 30%降为 10%； 增 加直接领导的权重从 30%变为 50%；分管领导可维持 30%的权重不变。这样也 有利于直接领导在员工中树立威信和促进执行力。 3. 指标权重应明确清晰： 公司目前考核的群众基于一级指标的基础， 没有细分。 建议细分到二三级指标的基础，这样有利于评估的清晰和最大程度的避免主 观程度的评价。 4. 能量化的指标绝不文字化：岗位重要性应强调岗位贡献与实现公司战略的相 匹配程度。比如工作完成情况可用完成率，出错率等量化。 5. 增加对经理层级的指标考核 6. 增加直接领导评语和员工签字以备存档。 4、建议改成的员工绩效考核表如下： 被考核人： 所在部门： 考核区间： 个人编 号 岗 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（ 5 分） 优秀（ 4 分） 良好（ 3 分） 一般（ 2 分） 考核项目 考核得分 填表日期 入司日期 差（ 1 分） 岗位重要性 胜任力 衡量员工岗位对公司 运营的重要性 合计 对战略和价值观的理 解 工作适应力 团队精神 沟通 工作完成情况 自我考核 （ 10%） 要与对实现公司战 略相匹配 0.0 0.0 1、 理解集团的价值观， 战略以及他们的重要 性 2、将对价值观和战略 的理解运用到实际工 作（点改善次数） 3、诚实正直的做事 4、时刻保持高度专业 水准 1、适应新的工作环境 和要求 2、积极乐观接受工作 中的变化和挑战 3、善于发现新方法应 对挑战 1、与其他部门和人员 能建立有效的工作关 系 2、具有头脑风暴精神 3、 以团队/ 组织目标为 首要任务 1、开放直接的沟通工 作 2、准确清晰的表