管理学(17)领导理论.pptx

第十二章 领导理论管理者与领导者早期的领导理论特质理论行为理论权变的领导理论费德勒模型赫塞－布兰查德的情境领导理论维克多?弗罗姆的领导者参与模型?豪斯的路径－目标模型有关领导的最新观点事务型领导与变革型领导领导魅力的领导与原景规划型领导团队领导本章内容提要 管理者与领导者共性：领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动,实现组织目标的过程。区别：管理是建立在合法的、有报酬的和强制权基础上的对下属命令的行为。领导有时亦然但也可能更多的是建立在个人影响权和专业权以及模范作用基础上。在理想情况下，所有的管理者都应该是领导者。但并不等于说所有的领导者必然具备完成其他管理职能的能力。因此，并不是所有领导者都处在管理岗位上。从其发挥的作用看，领导只是管理的职能之一。领导的主体作用在于创新，而管理的主体作用在于维持。 领导的概念 领导是一个影响群体成功地实现目标的过程。或指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程。领导者是指那些能够影响他人并拥有管理职权的人。领导者包括三要素：领导者必须有部下或追随者领导者拥有影响追随者的能力或力量领导者的目的通过影响部下来达到组织(群体)的目标 领导的作用指挥作用：帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。协调作用：协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。激励作用：为组织成员主动创造能力发展空间和职业发展生涯的行为。 早期的领导理论 特质理论这一研究在20世纪20-30年代，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质（个性特点）。这些特质如体型、外貌、社会阶层、情绪稳定性、说话流畅性、社会交往能力等。研究者付出相当大的努力，但结果表明不可能有这样的一套特质总能把领导者与非领导者区分开来。一些研究试图找出与领导高度相关的特质较为成功，与领导力有关的特质包括：内在驱动力：领导者非常努力，有着较高的成就愿望。他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈、永不放弃，并有高度的主动性。领导愿望：有强烈的愿望去影响和统帅别人，他们乐于承担责任。诚实与正直：通过真诚无欺和言行一致在他们与下属之间建立相互信赖的关系。自信：下属觉得领导者从没有怀疑过自己。为了让下属相信自己的目标和决策的正确性，领导者必须表现出高度的自信。智慧：领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确决策。工作相关知识：有效的领导者对有关企业、行业和技术的知识十分熟悉，广博的知识能够使他们作出睿智的决策，并能认识到这些决策的意义。结论1：研究者而后纷纷认定，仅依靠特质并不能充分地解释有效的领导，基于特质忽视了领导者与下属的关系以及情境因素。结论2：认为具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者。因此，从20世纪40到60年代，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，研究者想知道，有效的领导者在“做”上，即行为方面有哪些独特之处。特质理论下只能指导选择“正确”的人承担领导职位，而行为理论通过找出决定领导力的关键行为因素，从而可以把人们培养成领导者。 行为理论1：艾奥瓦大学的科特?勒温及其同事的研究独裁型风格：倾向于集权管理，命令式的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。民主型风格：决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当作指导员工工作的机会。放任型风格：给员工充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。结论：最初研究表明民主型风格最有效，有利于良好的工作质量和工作数量，下属的满意度高；但而后的研究结果出现不一致的结果。2：俄亥俄州立大学的研究弗莱西曼(E.A.Fleishman)和其同事以国际收割机公司的一卡车厂为研究对象，将十几种类型的领导方式分为二的维度，即：领导方式的关怀维度(consideration)和定规维度(initiation of structure)。关怀维度：指管理者在工作中尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度。即领导者信任和尊重下属的观念程度。定规维度：指为了实现目标，领导者界定与构造自己与下属角色的程度。包括那些试图规划工作、界定任务关系和明确目标的行为。研究结论领导者可以分为四种类型：高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、低关怀—低定规。高关怀—高定规：一般更能使下属达到高绩效和高满意度。不过高—高型并不总是产生积极效果。其他三个维度的组合类型的领导行为：普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。领导者的直接上级给领导者的绩效评定等级，与高关怀成负相关。3: 密歇根大学的研究由R.李克特(Rensis Likert)及其同事在1947年进行。试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化。目的是打算建立实现预期的绩效和